Skutki opieszałości przy wypowiedzeniu umowy o pracę

Pracodawcy nierzadko zwlekają ze złożeniem pracownikowi wypowiedzenia, bo nie są zdecydowani na rozstanie. Później zaś obawiają się, że upłynął już zbyt długi okres, aby wymówienie było uzasadnione i mogło utrzymać się w sądzie. To nie zawsze właściwa obawa. W prawie pracy nie ma bowiem przepisów określających, do kiedy szef może wypowiedzieć pracownikowi umowę. Nie ma tu jednoznacznego terminu.

Jednak mijający czas nie jest całkiem bez znaczenia. Na skutek jego upływu okoliczności uzasadniające wypowiedzenie mogą stać się nieaktualne lub nie wystarczą do wytłumaczenia powodów wymówienia w świetle art. 45 § 1 k.p.

Aktualna przyczyna

Dlatego w razie ewentualnego sporu szef będzie musiał wykazać przed sądem, że podana etatowcowi przyczyna zwolnienia jest nadal aktualna i uzasadnia jego pożegnanie. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem wypowiedzenie – w przeciwieństwie do rozwiązania natychmiastowego – nie jest ograniczone terminem, a zatem możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli trwa tak długo, jak długo nie straciła na aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego ?z 21 września 2001 r., I PKN 612/00).

Jednocześnie uchybienia ?w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, które nastąpiły ?w odległej przeszłości w stosunku do chwili złożenia wypowiedzenia, niedostatecznie uzasadniają zwolnienie. W orzecznictwie wskazano też, że wynikający z art. 113 § 1 k.p. termin zatarcia ukarania pracownika karą porządkową może stanowić w drodze analogii wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które przypadało przeszło rok przed wymówieniem. Tak uznał SN w uzasadnieniu wyroku z 23 listopada 2010 r. ?(I PK 105/10). Oznacza to, że wymówienie z powodu sprzed ponad roku przed jego złożeniem jest ryzykowne. Sąd pracy może uznać, że taka okoliczność jest już nieaktualna i w związku ?z tym wymówienie jest nieuzasadnione i należy uwzględnić żądanie pracownika o przywrócenie do pracy lub zasądzenie mu odszkodowania.

Prawidłowe natomiast byłoby złożenie etatowcowi wypowiedzenia np. po upływie trzech miesięcy od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie przemawiające za rozstaniem. Firma musiałaby wtedy jedynie wykazać, że nadal z tego powodu uzasadnione jest jego zwolnienie. Przy czym upływ czasu między złożeniem wypowiedzenia a zdarzeniami go uzasadniającymi może być różnie usprawiedliwiony. Chodzi np. o długotrwałą chorobę pracownika uniemożliwiającą wręczenie mu wymówienia czy toczące się postępowanie wyjaśniające dotyczące zarzutów stawianych pracownikowi, ewentualnie kolejne zaniedbania pracownika, które wraz z poprzednimi uzasadniają przypuszczenie, że jego zachowanie już się nie poprawi. W istocie decydować tu będą konkretne okoliczności i przekonywujące uzasadnienie pracodawcy, dlaczego mimo upływu wielu tygodni czy miesięcy nadal chce zrezygnować z tej osoby.

Miesiąc przy dyscyplinarce

Inaczej jest przy dyscyplinarnym zwolnieniu, gdzie z mocy art. 52 § 2 k.p. firmę obowiązuje miesięczny termin na rozwiązanie angażu. Kodeks pracy wprost określa, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o uzasadniającej to okoliczności narusza prawo pracy. Przy czym bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się od chwili, w której szef powziął dostatecznie wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne zwolnienie. Przykładowo może to być data zakończenia podjętego niezwłocznie wewnętrznego postępowania, potwierdzającego uzyskane przez szefa wiadomości o niewłaściwym zachowaniu etatowca. Natomiast w sytuacji, w której do naruszenia porządku pracy przez etatowca dochodzi przez pewien czas, miesięczny termin na rozwiązanie umowy powinien być liczony od ostatniego zdarzenia łamiącego obowiązki pracownicze (wyrok SN z 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10).

Autor jest sędzią ?Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- ?przyczyna wypowiedzenia umowy ?nie musi mieć szczególnej wagi ?czy nadzwyczajnej doniosłości

- ?w piśmie rozwiązującym angaż ?należy podać konkretną przyczynę wymówienia

- ?nawet w razie wadliwego zwolnienia pracownika sąd może go nie przywrócić do pracy, gdy jest to niemożliwe ?lub niecelowe

Czego unikać

- ?wypowiadania umowy po roku od zaistnienia zdarzenia uzasadniającego zwolnienie

- ?dyscyplinarnego zwalniania po upływie miesiąca, od kiedy szef dowiedział się ?o okolicznościach przemawiających za takim rozstaniem

- ?dyscyplinarki, jeśli firma nie może udowodnić umyślnej winy pracownika lub jego rażącego niedbalstwa