Stronom wolno kształtować postanowienia umowy swobodnie, ale nie mogą one być mniej korzystne dla pracownika, niż przewidują przepisy. Innymi słowy, szef ma prawo zaproponować etatowcowi warunki zatrudnienia, które albo wynikają wprost z prawa, albo są lepsze. ?W przeciwnym wypadku, gdy w umowie zostanie zamieszczona niekorzystna klauzula, będzie ona uznana za nieważną. Zamiast niej stosuje się odpowiedni przepis.
Na pozór zasada uprzywilejowania pracownika jest łatwa do stosowania. Praktyka pokazuje jednak, że ocena dopuszczalności zmian w liczbie tygodni wymówienia budzi wątpliwości.
Razem na dłużej
Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się na temat zgodności ?z prawem postanowień umów wydłużających okres wypowiedzenia. ?Z dotychczasowych orzeczeń płynie wniosek, że dłuższy okres wymówienia jest z reguły uznany za korzystniejszy dla etatowca, jeśli dotyczy rozwiązania umowy dokonywanego z inicjatywy pracodawcy. Pogląd ten wynika z tego, że wydłużenie okresu wypowiedzenia daje się przełożyć na konkretną korzyść majątkową dla podwładnego. Dodatkowo pracownik zyskuje więcej czasu na znalezienie nowego zajęcia. Jednocześnie SN zastrzega, że każdą sprawę należy oceniać indywidualnie ?i mogą pojawić się szczególne okoliczności, które przemówią za przyjęciem przeciwnego stanowiska.
Zdecydowanie trudniej ocenić dopuszczalność wydłużenia okresu wypowiedzenia dokonanego przez podwładnego. Gdy bowiem to on decyduje o rozstaniu, zwykle nie jest już zainteresowany przedłużaniem współpracy. Sąd Najwyższy w uchwale ?z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94) wskazuje jednak, że postanowienia umowy co do ich korzystności dla pracownika należy oceniać, biorąc pod uwagę okoliczności z dnia zawarcia umowy, a nie z dnia składania przez niego wypowiedzenia. Trzeba więc określić, z czyjej inicjatywy wydłużono wymówienie oraz czy obie strony zdawały sobie sprawę ze znaczenia takiej zmiany i ją akceptowały. ?Nie wolno także pomijać sytuacji na rynku pracy z uwzględnieniem miejsca wykonywanej pracy, rodzaju stanowiska ?i branży. Może się bowiem okazać, że w konkretnych okolicznościach zgoda pracownika na wydłużenie wypowiedzenia przyniosła mu wymierne korzyści (zdobycie angażu) przy minimalnym obciążeniu (ustępstwo jest raczej teoretyczne przy nikłej szansie na znalezienie innej porównywalnej pracy i małym prawdopodobieństwie skorzystania z prawa wypowiedzenia).
Można też przekonać sąd do zaakceptowania wydłużenia okresu wymówienia składanego przez pracownika, zwracając uwagę na to, że klauzula jest wzajemna i wynegocjowana umowa jest dla niego zdecydowanie korzystna. Jeśli natomiast wydłużenie będzie dotyczyło tylko etatowca, szanse na przyjęcie takiego rozwiązania będą niewielkie.
W drugą stronę
Wyrokiem z 26 marca 2014 r. (II PK 175/13) SN potwierdził dopuszczalność umownego postanowienia o skróceniu okresu wymówienia dokonanego przez zatrudnionego. W tej sprawie SN również zwrócił uwagę na to, że ważność takiego rozwiązania trzeba ocenić przez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika, biorąc pod uwagę okoliczności z dnia zawarcia umowy oraz całokształt danej sprawy.
Sytuacja się odwraca, gdy przyjmie się perspektywę pracodawcy. ?Z uzasadnienia wyroku płynie bowiem wniosek, że co do zasady szef nie może dla siebie zastrzec krótszego wypowiedzenia. Takie rozwiązanie jest jednoznacznie niekorzystne dla pracownika zarówno ze względów ekonomicznych (krócej otrzymuje on wynagrodzenie), ?jak i socjalnych (zwiększa niepewność zatrudnienia).
Warto podkreślić, że skrócenie okresu wypowiedzenia nie może prowadzić do całkowitej rezygnacji z niego. Stronom nie wolno nadać sobie upoważnienia do jednostronnego rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. Byłoby to zarówno sprzeczne z zasadą uprzywilejowania pracownika, jak ?i z przepisami kodeksu pracy określającymi warunki, w jakich natychmiastowe rozwiązanie angażu jest możliwe. Tezę tę potwierdza uchwała SN z 15 kwietnia 1994 r. (I PZP 14/94).
Mariola Posiewka-Kowalska, radca prawny w Baker & McKenzie
