Dopasowanie odbywa się poprzez nierównomierne planowanie czasu pracy, tj. kumulowanie jej w miesiącach wzrostu zapotrzebowania na pracę oraz zmniejszanie liczby godzin aktywności w miesiącach, w których ono maleje. Niestety, z dobrodziejstw takiej organizacji nie zawsze skorzystają pracodawcy przyjmujący pracowników tymczasowych.

Trzy strony

Pracownicy tymczasowi, choć świadczą pracę na rzecz pracodawcy użytkownika, pozostają pracownikami agencji pracy tymczasowej (APT), ?a więc innego podmiotu. To powoduje, że po zakończeniu okresu pracy tymczasowej bezwzględnie należy rozliczyć przepracowane przez nich godziny. Obowiązek taki powstaje nawet wtedy, gdy po zatrudnieniu tymczasowym taka osoba zostaje zaangażowana bezpośrednio przez dotychczasowego pracodawcę użytkownika. Ma to szczególne znacznie w firmach stosujących nierównomierny rozkład w przedłużonym okresie rozliczeniowym. Jeśli korzystają oni z usług APT, zaplanowanie jej pracownikom rozkładu analogicznego do reszty załogi może skutkować powstawaniem nadgodzin. Taki przypadek wystąpi, gdy okres pracy tymczasowej jest krótszy niż okres rozliczeniowy stosowany przez pracodawcę użytkownika.

Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm., dalej ustawa) wprowadza zasadę, zgodnie z którą łączny okres wykonywania pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Wyjątek dotyczy wykonywania w sposób ciągły pracy należącej do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. W takich okolicznościach tzw. czasownik może wykonywać pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez maksymalnie 36 miesięcy. Po takim okresie przepis zakazuje wykonywania pracy na rzecz tego pracodawcy użytkownika przez kolejnych 36 miesięcy (art. 20 ustawy). Nie oznacza to jednak, że tak długie umowy są częste. Przeciwnie, w większości przypadków przewidywany w umowie zawieranej między APT a pracodawcą użytkownikiem okres wykonywania pracy tymczasowej sporadycznie przekracza sześć miesięcy.

Uwaga! Jest jeszcze jeden powód, dla którego pracodawcy użytkownicy rzadko korzystają z tymczasowców przez sześć miesięcy lub dłużej. W takim bowiem przypadku trzeba umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w okresie zatrudnienia, udzielając go w należnym wymiarze w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 10 ust. 2 ustawy). Dłuższe korzystanie ?z jednego czasownika powoduje więc, że pracodawca będzie musiał udzielić mu urlopu w naturze tak jak osobom zatrudnionym bezpośrednio.

Wszystko to sprawia, że umowy terminowe zawierane z pracownikami tymczasowymi mogą być obecnie znacznie krótsze, niż obowiązujące ?u pracodawców użytkowników okresy rozliczeniowe. Jeśli tego faktu nie uwzględni się już przy planowaniu pracy takich osób, może się to zemścić się poważnymi przekroczeniami norm czasu pracy.

Kumulacja w grafiku

Może to skutkować nadgodzinami. Taki efekt wystąpi w firmach stosujących roczny okres rozliczeniowy, w których spiętrzenie pracy przypada w dwóch pierwszych kwartałach. Drugie półrocze jest dla nich okresem spowolnienia gospodarczego, pozwalając na planowe równoważenie intensywnej aktywności na początku okresu. Jeśli zakład funkcjonujący w tym rytmie zdecyduje się wesprzeć w pierwszym półroczu trzon załogi czasownikami zatrudnionymi na pół roku i zaplanuje im rozkład analogicznie do stałych etatowców, ci tymczasowi przekroczą normę średniotygodniową.

Przykład 1

Pracodawca użytkownik korzysta z pracowników tymczasowych, którzy zaczęli? stawiać się do firmy od 1 stycznia 2014 r., tj. z pierwszym dniem 12-miesięcznego ?okresu rozliczeniowego. Umowa z APT przewidywała, że będą pracowali przez ?sześć miesięcy, czyli połowę przyjętego w firmie okresu rozliczeniowego. ?Na pierwsze półrocze zakład pozyskał duży kontrakt, dlatego zarówno stali, ?jak i tymczasowi pracownicy mieli w pierwszych sześciu miesiącach znacznie skumulowaną pracę. Umożliwiał to przyjęty równoważny system czasu ?pracy. I tak w poszczególnych miesiącach zatrudnieni przepracowali w:

W takiej sytuacji własnym pracownikom szef może w dalszej części ?okresu rozliczeniowego (tj. od lipca do końca grudnia 2014 r.) zrównoważyć nadpracowany czas większą liczbą dni wolnych od zadań lub ewentualnie ?krótszym dobowym wymiarem, planując jedynie 820 godzin (tj. roczny ?wymiar 2000 godz. – 1180 godz. wypracowanych w pierwszym półroczu). ?Dzięki temu zrównoważy czas pracy w okresie rozliczeniowym i nie dojdzie ?do przekroczenia obowiązującego w nim wymiaru.

Takiej możliwości nie ma jednak w stosunku do pracowników tymczasowych. ?Nawet jeśli pracodawca użytkownik zatrudnił ich od 1 lipca 2014 r. ?bezpośrednio u siebie, to i tak część przyjętego okresu rozliczeniowego (tj. styczeń – czerwiec 2014 r.) byli oni pracownikami APT, a jedynie świadczyli pracę ?na rzecz pracodawcy użytkownika. To zaś powoduje, że bezwzględnie ?należy rozliczyć ich czas pracy odrębnie za okres zatrudnienia w APT oraz zatrudnienia bezpośredniego. W konsekwencji taka organizacja pracy spowoduje, że na koniec czerwca 2014 r. powstaną znaczne nadgodziny, które wymagają rekompensaty.

Ponieważ czasownicy przepracowali część okresu rozliczeniowego, obowiązującego ?u pracodawcy użytkownika, trzeba ustalić im wymiar czasu pracy przypadający ?do przepracowania w jego zakresie (art. 1516 § 1 k.p.). Okres ten obejmuje ?25 pełnych tygodni i cztery dni powszednie wystające poza pełne tygodnie. ?Zatem zgodnie z art. 130 § 1 k.p. 25 tygodni × 40 godz. + 4 dni × 8 godz. = ?1000 godz. + 32 godz. = 1032 godz. Od tej puli należy jednak odliczyć sześć ?świąt, przypadających w innym dniu niż sobota, uzyskując: 1032 – (6 dni × 8 godz.) = 1032 – 48 godz. = 984 godziny.

Wykonując pracę zgodnie z rozkładem w systemie równoważnym, pracownicy tymczasowi wypracowali w tym okresie 1180 godzin, czyli o 196 godzin ?więcej, niż wynosił obowiązujący ich wymiar. Skoro zaś ich praca była planowana ?w przedłużonych dobowych wymiarach, co wyklucza stwierdzenie nadgodzin ?dobowych, wszystkie te godziny będą kwalifikowane jako naruszające przeciętną tygodniową normę czasu pracy. Tym samym obok normalnego wynagrodzenia ?pracownicy tymczasowi otrzymają za każdą z nich 100-proc. dodatek.

Mniej napięty plan oznacza nawet przestój

Sytuacja może się odwrócić, gdy firma skorzysta z pracowników tymczasowych w okresie, w którym nastąpi nieprzewidziany spadek zapotrzebowania na pracę. W takich okolicznościach występuje poważne ryzyko, że ci pracownicy nie dopracują wymiaru, a w efekcie wystąpi niezawiniony przez nich przestój. Podobnie jak zaplanowanie pracy w nadgodzinach dla pracodawcy jest to niekorzystna sytuacja. Oprócz strat w wykorzystaniu czasu pracy generuje to bowiem dodatkowe koszty.

Pracodawca użytkownik może zrezygnować z wykonywania pracy przez czasownika przed upływem umówionego okresu. W tym celu zawiadamia APT na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy przez tę osobę, a uprzedzenie to powinno uwzględniać w miarę możliwości obowiązujący strony jednotygodniowy okres wypowiedzenia takiej umowy (art. 18 ust. 2 w związku ?z art. 13 ust. 2 pkt 2 ustawy). Tak drastyczne środki są jednak stosowane wyłącznie, gdy firma w ogóle nie jest ?w stanie zapewnić pracy tymczasowcom. W praktyce znacznie częściej zdarzają się przypadki, w których pracodawca użytkownik ma określone zapotrzebowanie na pracę pracowników tymczasowych, ale jest ono niższe od zakładanego przy ustalaniu wymiaru ich zatrudnienia. Co istotne, u czasowników wyłączono możliwość stosowania wypowiedzenia zmieniającego (art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy). Oznacza to, że nawet gdyby APT chciała pójść pracodawcy użytkownikowi na rękę, obniżając wymiar zatrudnienia skierowanych do niego osób, wymaga to ich zgody i aneksowania zawartych umów.

Przykład 2

Pracodawca z przykładu 1 finalizował duży kontrakt, którego realizacja wymagała zwiększenia zatrudnienia. Dlatego przyjął pracowników tymczasowych w trakcie okresu rozliczeniowego, tj. od 1 lipca 2014 r., kiedy zwykle zapotrzebowanie na pracę malało. Niestety, w ostatniej chwili kontrahent wycofał się z umowy i choć zapłacił karę umowną, wcześniej doszło do zawarcia umowy pracodawcy z APT, na podstawie której 1 lipca czasownicy stawili się w firmie. Ponieważ zostali wynajęci jedynie na trzy miesiące, pracodawca postanowił nie rozwiązywać umowy z APT i w miarę możliwości starał się zapewnić im pracę. Mimo to nie udało się im wypracować obowiązującego dla nich wymiaru. Osoby te przepracowały:

Łącznie daje to 390 godzin pracy w ciągu trzech miesięcy tymczasowego zatrudnienia ?na pełen etat. To zdecydowanie za mało, biorąc pod uwagę wymiar czasu pracy ustalony dla okresu, w którym przypada 13 pełnych tygodni oraz jeden dzień powszedni wystający poza pełne tygodnie i jedno święto. W efekcie zatrudniony na pełen etat powinien od lipca do końca września 2014 r. przepracować 520 godzin (13 tygodni x 40 godzin). ?Różnica wynosi tu aż 130 godzin, za które każdy tymczasowiec powinien otrzymać wynagrodzenie przestojowe. To, że nie mógł wykonywać pracy, wyniknęło bowiem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy użytkownika, który powinien zapewnić pełne i produktywne wykorzystanie czasu pracy, skoro odpowiada za jej organizację z udziałem pracownika tymczasowego (art. 14 ust. 1 ustawy). Tym samym za 130 godzin brakujących do wymiaru tymczasowcy zachowują prawo do wynagrodzenia wynikającego z ich osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (art. 81 § 1 k.p.).

Gdyby taki harmonogram dotyczył własnych pracowników firmy stosującej roczny okres rozliczeniowy pokrywający się z rokiem kalendarzowym, mniejszą liczbę godzin pracy od lipca do końca września można byłoby zrównoważyć w ostatnim kwartale 2014 r. lub wcześniej w pierwszym półroczu br., planując odpowiednio więcej godzin zadań. Tym sposobem szef uniknąłby wypłacania etatowcom wynagrodzenia przestojowego, które niewątpliwie wystąpi u tymczasowców. I to niezależnie od tego, czy od października szef zdecyduje się zatrudnić ich bezpośrednio.

Autorzy są prawnikami, byłymi pracownikami PIP, obecnie wspólnikami w firmie Pogotowie ?Kadrowe sp.j.