Przełożeni dość często słyszą od pracowników zarzut nierównego ich wynagradzania. W opinii wielu z nich oznacza to dyskryminację. Jednak przepisy o dyskryminacji należy rozpatrywać ?w ujęciu całego rozdziału IIa kodeksu pracy, a nie opierając się wyłącznie na treści art. 18

3c

k.p.

Jeśli nie chodzi o wiarę czy poglądy...

Przepisy o dyskryminacji płacowej pracowników obowiązują od 1 stycznia 2004 r. Zostały wprowadzone ze względu na integrację Polski z Unią Europejską jako konieczny element wdrożenia wspólnotowego prawa. Dyrektywa 2000/78/WE nakazująca wyznaczenie sfery ochrony przed dyskryminacją ma chronić pracowników przed nieuzasadnionym różnicowaniem przez pracodawców oraz chronić wartości uznane w Unii Europejskiej za nadrzędne. Taką wartością jest równe traktowanie w zatrudnieniu.

W opozycji do niej jest nieuzasadnione różnicowanie płac poczynione w jakikolwiek sposób ?– bezpośrednio lub pośrednio ?– z przyczyn wymienionych w art. 18

3a

§ 1 k.p. W szczególności chodzi ?o dyskryminację ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Kodeks pracy dwukrotnie wspomina o dyskryminacji. Pierwszy raz w art. 113, a drugi – rozwijając to pojęcie w art. 18

3a

§ 1. Dyskryminacja to kwalifikowany rodzaj niesprawiedliwej działalności pracodawcy wobec zatrudnionych. Oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w kodeksie pracy jako przyczyna dyskryminacji. Dlatego mówiąc o dyskryminacji, zawsze trzeba powiązać nierówne traktowanie z tymi przyczynami (jak np. religia, płeć, wiek). Potwierdzają to liczne orzeczenia Sądu Najwyższego, m.in. wyrok z 2 lipca 2012 r. ?(I PK 48/12).

...to mamy naruszenie równości

Gdy pracodawca różnicuje wynagrodzenia, ale nie wynika to ?z przyczyn będących kryterium dyskryminacji, dopuszcza się jedynie zwykłego nierównego traktowania (art. 11

2

k.p.). Ten otwarty katalog przyczyn można uzupełnić o każde inne kryterium dotyczące pracownika, które w nieuzasadniony sposób wpływa na jego sytuację pracowniczą. Użyte sformułowanie „w szczególności" oznacza bowiem jedynie przykładowe wykazanie przyczyn dyskryminacji. Każdy inny powód niewymieniony w art. 18

3

§ 1 k.p., ale będący faktyczną przyczyną dyskryminacji, będzie uznany na równi ?z przyczynami wymienionymi ?w tym artykule.

Pozew skazany ?na porażkę

Kodeks pracy w art. 18

3

pkt d daje pracownikowi możliwość ubiegania się o odszkodowanie w sytuacji, gdy doznał od pracodawcy dyskryminacji. Często sądy pracy odrzucają wnioski o odszkodowanie, gdy szef co prawda dyskryminuje pracownika, ale nie ze względów, o których mowa w art. 18

3a

§ 1 k.p., a podwładny nie potrafi jasno sformalizować przyczyn dyskryminacji. Bez tych czynników nie można skutecznie dochodzić odszkodowania.

W wyroku z 2 października 2012 r. (II KP 82/12) SN stwierdził: „Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11

2

k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia ?z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18

3b

§ 1 w związku z art. 18

3c

§ 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną".

Ponadto na pracowniku spoczywa ciężar uprawdopodobnienia uchybienia pracodawcy wraz z podaniem konkretnej przyczyny. Gdy takiej nie ma, sąd najpewniej nie uwzględni jego roszczenia.

Drażliwe tematy: data urodzin i płeć

W orzecznictwie sądowym pojawiają się wyroki z zasądzonymi kwotami odszkodowań z tytułu dyskryminacji ze względu na:

- ?WIEK – w wyroku z 11 grudnia 2012 r. (III APa 69/11) ?Sąd Apelacyjny w Warszawie orzekł, że pracownicy nie mogą ?być deklasowani ze względu na wiek. Pomijanie przez ?pracodawcę starszych etatowców przy awansach, szkoleniach oraz pomijanie ich przy podwyżkach tylko dlatego, że firma ?– z uwagi na wprowadzenie nowych technologii – preferuje młodych pracowników, oceniając, że ich przygotowanie w zakresie nowoczesnych rozwiązań technicznych będzie bardziej przydatne dla rozwoju firmy, oznacza dyskryminację, której przyczyną jest wiek.

- ?MACIERZYŃSTWO – w wyroku z 16 stycznia 2014 r. (VPa 164/13) Sąd Okręgowy w Legnicy uznał, że różne wynagradzanie osób posiadających identyczny zakres obowiązków to przejaw dyskryminacji. Z tego tytułu należy się odszkodowanie ?w wysokości wyrównania wynagrodzenia do poziomu pensji wyżej zarabiających. W tym przypadku przyczyną dyskryminacji była absencja pracownic spowodowana urlopem macierzyńskim.

Decyzje niosące ryzyko

Podstawowym kryterium określającym, czy dochodzi do dyskryminacji, ?jest dla pracodawcy zakres obowiązków pracowników i otrzymywanych przez nich wynagrodzeń. Gdy wielu zatrudnionych ma praktycznie identyczny zakres obowiązków, zbliżone doświadczenie w pracy, ?a ich zarobki są różne, może dochodzić do dyskryminacji.

Bardzo podobnie jest z różnicowaniem pensji osób zatrudnionych ?na czas określony w stosunku do tych pracujących na kontraktach bezterminowych. Ci pierwsi z reguły zarabiają mniej. Jeżeli nie wynika to ?z zakresu ich obowiązków czy doświadczenia, może stanowić naruszenie zasady równego wynagradzania i może być przyczyną dyskryminacji.

W niektórych branżach stało się wręcz zwyczajem to, że pensje kobiet są niższe niż mężczyzn mimo wykonywania tej samej pracy. Jeżeli okaże się to prawdą, to sąd na wniosek pracownicy, która udowodni tę nierówność ?i wskaże konkretną przyczynę tego postępowania, nakaże wyrównanie ?jej poborów do stawek przysługujących kolegom po fachu nawet za trzy lata wstecz.