Sposoby rozwiązania umowy o pracę wyczerpująco określa art. 30 § 1 kodeksu pracy. Jest ich pięć:
To wyliczenie zamknięte, nie można więc inaczej rozwiązać umowy.
Ważniejsza wola stron
W praktyce wątpliwości budzi to, czy faktyczne zakończenie działalności przez firmę jest okolicznością powodującą rozwiązanie stosunku pracy. Orzecznictwo sądowe przyjmuje, że nie, a także że nie skutkuje ustaniem obowiązku objęcia pracownika ubezpieczeniami społecznymi i opłacania przez pracodawcę składek. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 8 listopada 2012 r. (II UK 84/12). Samo bowiem ustanie prowadzenia działalności przez pracodawcę i przez to zaprzestanie związanych z tym obowiązków jest wprawdzie przeszkodą w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, ale nie oznacza bezwzględnie ustania stosunku pracy. Skutek taki mógłby natomiast wynikać z woli stron, a więc z chęci przerwania tej więzi. Konieczne jest więc ustalenie treści woli stron w tym zakresie.
Ponieważ przy zaprzestaniu prowadzenia działalności często nie są składane żadne wyraźne oświadczenia, wolno przyjąć koncepcję dorozumianego rozwiązania angażu przez pracodawcę. Faktyczne zaprzestanie działalności przez niego będzie więc traktowane jako zachowanie ujawniające w dostateczny sposób wolę rozwiązania stosunku pracy (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.) i to w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę. Tak wskazał Sąd Apelacyjny w Łodzi w uzasadnieniu wyroku z 3 grudnia 2013 r. (III AUa 200/13).
Z końcem wymówienia
Choć samo zakończenie prowadzenia biznesu nie oznacza samoistnego ustania stosunku pracy, można je potraktować jako dorozumiane oświadczenie woli o rozwiązaniu angażu. Podobnie rozstrzygał to SN w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 209/01). Orzecznictwo przyjmuje przy tym, że stosunek pracy ustaje wtedy z końcem okresu wypowiedzenia właściwego dla angażu konkretnego pracownika. Za początek tego okresu uznaje się datę faktycznego zaprzestania działalności gospodarczej.
Przyjęcie tej daty oraz wypowiedzenia jako sposobu rozwiązania stosunku pracy jest jednak – moim zdaniem – dyskusyjne. Niewątpliwie bowiem także oświadczenie woli złożone w sposób dorozumiany musi dotrzeć do adresata. W myśl art. 61 § 1 k.p. to, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać. Jeśli zatem do faktycznego zakończenia działalności doszło wcześniej niż dowiedział się o tym pracownik, nie można przyjąć, że już z tą datą zaczął biec okres jego wypowiedzenia. Trzeba tu raczej przyjąć datę uzyskania o tym wiedzy przez etatowca i od niej liczyć okres wymówienia.
Można też założyć, że do rozwiązania umowy doszło bez wypowiedzenia. Nie ma bowiem podstaw, aby twierdzić, że zaprzestając prowadzenia działalności, szef chciał zarazem złożyć załodze wypowiedzenia w sposób dorozumiany. Bardziej przekonujące jest tu – w mojej ocenie – uznanie, że to dorozumiane oświadczenie oznaczało rozwiązanie przez firmę angażu bez wypowiedzenia. Dlatego lepiej uznać, że do zakończenia stosunku pracy doszłoby już z dniem, kiedy etatowiec dowiedział się o faktycznym finiszu firmy.
Spółka z o.o. zatrudniała panią Anielę jako magazyniera. Gdy po półrocznym urlopie wychowawczym 12 maja 2014 r. stawiła się do pracy, stwierdziła, że drzwi do siedziby firmy są zamknięte i nikogo nie ma w środku. Bez powodzenia próbowała skontaktować się i dzwonić pod znane telefony firmowe, także do prezesa. Pani Aniela nie otrzymała od pracodawcy żadnej informacji o zamknięciu firmy lub o rozwiązaniu z nią angażu. W takiej sytuacji można uznać, że 12 maja 2014 r. doszło do rozwiązania jej umowy i ustania podlegania przez nią ubezpieczeniom społecznym.
