Młodzież można zatrudniać zarówno na podstawie umów o pracę, jak i kontraktów cywilnoprawnych, po spełnieniu kilku warunków, w tym po uzyskaniu zgody właściwego inspektora pracy. Jeśli jednak młodociany nie ukończył 16 lat, może pracować tylko przy działalności kulturalnej, artystycznej, sportowej lub reklamowej. Wykluczone jest więc powierzenie mu pracy w gastronomii czy przy sprzątaniu.

Wariant 1. ?Zlecenie albo dzieło

Osoba, która jest niepełnoletnia, ale ukończyła ?13 lat, to według kodeksu cywilnego małoletni, który posiada ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Można z nim zawrzeć umowę zlecenia czy ?o dzieło pod warunkiem, że zgodzi się na to jego ustawowy przedstawiciel (art. 17 k.c.). Jest nim rodzic sprawujący władzę rodzicielską (art. 98 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego) lub opiekun (art. 155 § 2 ?i nast. k.r.o.).

Taką zgodę można wyrazić przez każde zachowanie ujawniające ją w  dostateczny sposób. Ze względów dowodowych warto jednak wybrać formę pisemną, zwłaszcza że nie jest to skomplikowane. Wystarczy, gdy w treści umowy po wskazaniu zleceniobiorcy czy wykonawcy umowy o dzieło zamieści się słowa: „reprezentowany przez ...". I konsekwentnie, na jej zakończenie: „Umowę sporządzono w trzech egzemplarzach po jednym dla Zleceniobiorcy i jego Przedstawiciela ustawowego oraz dla Zleceniodawcy". Jeżeli przedstawiciel nie wyrazi zgody przy zawieraniu umowy, może ją złożyć później (art. 18 § 1 i art. 63 k.c.).

Pracodawcy zawierają czasem z małoletnimi umowy cywilnoprawne bez zabiegania o zgodę ich przedstawiciela. Wychodzą z założenia, że wykonywane na tej podstawie proste czynności, np. roznoszenie ulotek czy sprzątanie, są mało istotne. Jest to jednak błąd. Wprawdzie małoletni nie musi mieć takiej zgody, aby zawierać umowy w drobnych bieżących sprawach życia codziennego, ale dotyczy to jedynie zakupu artykułów spożywczych, środków higieny, papierniczych, biletów komunikacji miejskiej czy biletów do kina (art. 20 k.c.).

Podczas wakacji z pomocy młodzieży często korzystają ich rodzice prowadzący własną działalność. Zdarza się, że postanowią sformalizować taką pomoc, aby dziecko mogło w przyszłości wzbogacić swoje CV. Należy wówczas pamiętać o bezwzględnym przestrzeganiu art. 98 § 2 k.r.o. Przepis ten zakazuje jednemu z rodziców reprezentowania dziecka m.in. przy zawieraniu umowy zlecenia albo o dzieło z drugim rodzicem (lub małżonkiem rodzica). Reprezentantem może być wtedy jedynie kurator ustanowiony przez sąd opiekuńczy (art. 99 k.r.o.). W takim przypadku łatwiej jest więc zawrzeć umowę o pracę, którą małoletni zawiera samodzielnie. W obu przypadkach wynagrodzenia dziecka nie można jednak doliczyć do  kosztów uzyskania przychodów z biznesu.

Wariant 2. ?Umowa o pracę

Kodeks pracy, umożliwiając zatrudnianie młodocianych, określa ich wiek inaczej niż kodeks cywilny. Chodzi bowiem o osoby, które ukończyły 16 lat. Można je zatrudniać do wykonywania lekkich prac (art. 200

1

k.p.). Nie mogą one powodować zagrożenia dla zdrowia, życia i rozwoju psychofizycznego młodocianego. Wykluczone więc jest np. dźwiganie ciężarów.

Podstawą zatrudnienia jest „zwykła" umowa o pracę. Dopuszczalne jest więc zawarcie każdego rodzaju umowy o pracę z wymienionych w art. 25 k.p. Umowa rozwiązuje się na takich zasadach, jak zawarta z pracownikiem pełnoletnim. Młodociany zatrudniony przy lekkich pracach nie jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę jak ten, który zawarł umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Przepisy prawa pracy nie zawierają powszechnie obowiązującego wykazu lekkich prac. Ustala go pracodawca w regulaminie pracy (art. 104

1

§ 1 pkt 7a k.p.), a jeżeli nie ma obowiązku wydawania takiego regulaminu – w osobnym akcie, po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten musi zatwierdzić właściwy inspektor pracy. Lista lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w  rozporządzeniu Rady Ministrów  z 24 sierpnia 2004 r. (DzU nr 200, poz. 2047 ze zm.).

Przed dopuszczeniem do pracy młodocianego, pracodawca powinien zapoznać go z wykazem lekkich prac oraz skierować na wstępne badania lekarskie. Lekarz musi też wydać zaświadczenie, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu młodocianego (art. 191 § 1 pkt 2 k.p.). Jeżeli w trakcie zatrudnienia okaże się, że dana praca jednak zagraża jego zdrowiu, trzeba mu zmienić rodzaj pracy albo rozwiązać z nim umowę (art. 201 ?§ 3 k.p.).

Ustalając wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego pracodawca musi uwzględnić zajęcia szkolne (art. 200

2

k.p.). Dotyczy to również pracy w ferie letnie. Młodociany nie może pracować dłużej niż 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Natomiast dobowy wymiar czasu pracy dziecka, które nie ukończyło 16 lat, nie może przekraczać 6 godzin (art. 2002 § 3 k.p.). W dniach, w których młodociany ma pracować dłużej niż 4,5 godziny, przysługuje mu przerwa trwająca nieprzerwanie 30 minut, którą wlicza się do czasu pracy (art. 202 § 3

1

k.p.).

Młodociany może pracować w kilku zakładach, pod warunkiem, że łącznie jego wymiar czasu pracy nie przekroczy powyższych norm dobowych i tygodniowych. Przed zatrudnieniem młodocianego pracodawca musi uzyskać od niego oświadczenie o tym, czy gdzieś równocześnie pracuje. Brak oświadczenia może stanowić powód odmowy zatrudnienia.

Młodocianych dotyczą ponadto przepisy odnoszące się do czasu pracy pracowników pełnoletnich, ze zmianami wynikającymi z: art. 200

2

k.p., art. 202 § 3

1

k.p. oraz 203 k.p. (zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej). Zatem tydzień pracy młodocianego jest przeciętnie pięciodniowy.

Wady zawarcia kontraktu cywilnego

- ?tak jak w przypadku umów zawieranych ?z pełnoletnimi nie jest dopuszczalne zawarcie ?umowy-zlecenia, gdy warunki jej wykonywania są typowe dla stosunku pracy,

- ?na zatrudnianie osoby do 16 lat musi zezwolić inspektor pracy -

Zalety zawarcia kontraktu cywilnego

- ?uczniowie do ukończenia 26 lat, wykonujący pracę na podstawie umowy-zlecenia, nie podlegają ubezpieczeniom społecznym ani  zdrowotnemu ?z tego tytułu

- ?pracodawca korzysta ze wszystkich udogodnień umów cywilnoprawnych jak w przypadku umowy zawartej z pełnoletnim

Wady etatowej współpracy

- ?obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne

- mocno limitowany czas pracy

- ?na zatrudnienie osoby poniżej 16 lat musi zezwolić inspektor pracy (art. 304

5

k.p.)

Zalety etatowej współpracy

- ?ochronne przepisy prawa pracy przysparzają ?więcej kandydatów do pracy