Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku ?z 6 marca 2014 r. w sprawie Loredana Napoli przeciwko Ministero della Giustizia – Dipartamento dell'Amministrazione penitenziaria (C-595/ 12). Podstawą rozstrzygnięcia była dyrektywa 2006/54 z 5 lipca 2006 r. w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.
Trybunał zajmował się sprawą włoskiej pracownicy służby więziennej, którą pracodawca skierował na szkolenie zawodowe. Było ono niezbędne, aby mogła awansować na wyższe stanowisko. Jednak przed jego rozpoczęciem urodziła dziecko i przeszła na obowiązkowy trzymiesięczny urlop macierzyński. Pracodawca skreślił ją więc z listy uczestników i nie dopuścił do egzaminu końcowego. Powołał się na przepis prawa włoskiego, zgodnie z którym długotrwała nieobecność powoduje wykluczenie ze szkolenia zawodowego. Młoda matka mogłaby ewentualnie uczestniczyć w kolejnym szkoleniu, jeżeli pracodawca takie by zorganizował.
Otwarta jest kodeksowa lista przyczyn uznawanych za dyskryminujące
Trybunał uznał, że pozbawienie pracownicy na urlopie macierzyńskim prawa udziału w szkoleniu zawodowym i niedopuszczenie do egzaminu końcowego jest niezgodne z prawem unijnym, gdyż ujawnia dyskryminację ze względu na płeć. Wykluczenie z kursu pozbawiło ją szansy na uzyskanie wyższego stanowiska i wynagrodzenia w tym samym czasie co inni pracownicy. Pracodawca nie miał prawnego obowiązku ustalania dodatkowych szkoleń, więc nie było pewności, że jej sytuacja zawodowa się poprawi. Trybunał zasugerował, że zorganizowanie obowiązkowych, dodatkowych szkoleń, aby nadrobić zaległości powstałe w czasie absencji, zapobiegłoby negatywnym konsekwencjom nieobecności pracownicy ?w związku z macierzyństwem.
Jak to wpływa na nasze prawo
Tomasz Sancewicz, ?starszy prawnik ?w CMS Cameron McKenna
Chociaż rozstrzygnięcie Trybunału dotyczyło pracodawcy ze sfery administracji publicznej, to wnioski w nim zawarte dotyczą także tych prywatnych. Przepisy ?o zakazie dyskryminacji obowiązują bowiem każdego pracodawcę, niezależnie ?od tego, w jakim sektorze gospodarki działa.
Szef musi zawsze sprawdzić, czy stosowane w trakcie przyznawania świadczeń pracowniczych kryteria selekcji nie powodują dyskryminacji. Kodeks pracy zawiera katalog kryteriów, na podstawie których nie wolno różnicować etatowców. Są to w szczególności wiek, płeć, religia, zatrudnienie na czas określony. Lista przyczyn uznanych za dyskryminujące jest otwarta. Dlatego stosowanie jakichkolwiek podstaw, które nie są bezpośrednio związane ?z pracą wykonywaną przez podwładnych, może stanowić źródło dyskryminacji.
Częsty błąd przełożonych polega na tym, że pozbawiają świadczeń pracowników zatrudnionych na czas określony lub przebywających na urlopach macierzyńskich albo wychowawczych. Trybunał wskazał, że pozbawienie osoby na urlopie macierzyńskim niektórych uprawnień, w tym udziału w szkoleniu zawodowym, jest dyskryminacją ze względu na płeć. Jeżeli pracodawca nie będzie ?w stanie wskazać obiektywnych przyczyny takiego wykluczenia, naraża się na zarzut nierównego traktowania i obowiązek zapłaty odszkodowania.
Szef musi także pamiętać, ?że pracownicę powracającą ?z urlopu macierzyńskiego musi dopuścić do pracy ?na dotychczas zajmowanym stanowisku. A jeżeli nie jest to możliwe, oferuje jej stanowisko równorzędne ?lub inne odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym. Jak wskazał Trybunał, aby uniknąć zarzutu dyskryminacji, pracodawca powinien stworzyć warunki, w których powracająca z urlopu będzie mogła skorzystać z poprawy warunków pracy, jakie nastąpiły w trakcie jej nieobecności. Przykładowo, w zakresie kształcenia zawodowego szef może zorganizować dodatkowe szkolenia dla nieobecnej. Będzie ono miało charakter wyrównawczy i pozwoli jej uzyskać odpowiednie kwalifikacje w czasie możliwie zbliżonym do tego, w jakim mogli je zdobyć pracownicy, którzy ?nie korzystali z żadnej przerwy w pracy.
