Jedno przewinienie pracownika powodem ukarania i zwolnienia

Za to można ich ukarać. Szef musi jednak pamiętać, że wolno mu nakładać jedynie kary porządkowe określone w kodeksie pracy. Stosowanie innych stanowi wykroczenie zagrożone grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł.

Przepisy kodeksu pracy  w sposób szczegółowy określają też przebieg procesu nałożenia sankcji porządkowej. Jeśli szef jej nie stosuje według reguł kodeksowych, niewykluczone, że sąd uchyli karę.

Upomnienie i nagana

Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje sankcji porządkowych: upomnienie, naganę ?i karę pieniężną. O ich wyborze decyduje pracodawca, który każdorazowo powinien ocenić rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Kary niemajątkowe (upomnienie i nagana) można nałożyć za to, że pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności ?w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Za naruszenie ustalonej organizacji i porządku szef uzna np. takie zachowania, jak odmowa wykonania polecenia służbowego, narażenie na ujawnienie tajemnicy firmy czy wykonywanie czynności niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi w czasie pracy.

Upomnienie jest karą najłagodniejszą. Wolno ją wymierzyć nawet przy niewielkim stopniu winy podwładnego. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r. (I PKN 86/99).

Przykład

Przełożony pani Katarzyny, zatrudnionej w biurze projektowym, zauważył, że nie zawsze podpisuje ona listę obecności po przyjściu do firmy. Poprosił ją na rozmowę i wyjaśnił, że prowadzenie ewidencji czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy i dlatego ważne jest rzetelne podpisywanie listy przez pracowników. Pani Katarzyna przyznała, że czasem wchodzi do biura bocznym wejściem i nie ma ochoty biegać do recepcji, aby podpisać listę, ale teraz będzie to robić. Podczas następnej weryfikacji pracownik działu HR zwrócił uwagę, że pani Katarzyna nie zawsze podpisuje listę. Pracodawca uznał jej zachowanie za naruszające obowiązek pracowniczy i udzielił upomnienia.

Pracodawca może jednak zastosować wobec pracownika od razu naganę, nawet jeśli wcześniej nie ukarał go upomnieniem.

Po kieszeni

Karę pieniężną pracodawca ma prawo nałożyć za to, że podwładny nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa ?i higieny pracy lub przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się do niej nietrzeźwy lub spożywa alkohol w czasie pracy. Naruszeniem przepisów BHP będzie np. brak dbałości o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi ?i sprzęt oraz o porządek i ład w miejscu pracy, a także niepowiadomienie przełożonego o wypadku albo zagrożeniu zdrowia lub życia ludzkiego.

Niedopuszczalne jest, aby kara za jedno przekroczenie lub za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności była wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie sankcje pieniężne nie mogą przekraczać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego etatowcowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń z tytułu świadczeń alimentacyjnych i innych tytułów wykonawczych, a także zaliczek pieniężnych udzielonych przez pracodawcę.

Dokonując potrąceń z pensji pracownika, szef musi przy karach pieniężnych zachować kwotę wolną od ujęć. Jest to 90 proc. ustawowego minimalnego wynagrodzenia. Kara pieniężna nie jest odszkodowaniem, jej ewentualne wymierzenie nie zależy od wyrządzenia pracodawcy szkody.

Pieniędzy z kar finansowych nie można swobodnie wykorzystać. Zgodnie z art. 108 § 4 k.p. wpływy z nich przeznacza się na poprawę warunków BHPw firmie.

Jakie terminy...

Karę wolno zastosować ?w ciągu dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, ale nie później niż ?w ciągu trzech miesięcy od dopuszczenia się tego uchybienia. Upływ któregokolwiek z tych terminów powoduje, że szef traci prawo ukarania podwładnego. Usprawiedliwiona absencja pracownika w firmie powoduje zawieszenie biegu dwutygodniowego terminu na nałożenie sankcji, biegnącego od dnia, w którym szef dowiedział się o okolicznościach uzasadniających ukaranie. Jeżeli jednak od zaistnienia tych okoliczności upłyną trzy miesiące, pracodawca nie będzie mógł użyć sankcji wobec pracownika, nawet gdyby w tym okresie nie miał możliwości prawidłowego zastosowania tej procedury, np. dlatego, że podwładny jest długo nieobecny.

Przykład

Przełożony pana Mariusza, pracownika firmy Super Doradztwo, poprosił o przygotowanie prezentacji dla nowego klienta. Dał mu siedem dni na wykonanie tego zadania. Po sześciu dniach pan Mariusz poinformował, że nie przygotuje prezentacji na umówiony dzień, gdyż zapomniał o ustalonym terminie i jeszcze nie zaczął gromadzić informacji ?i materiałów niezbędnych ?do prezentacji. Z powodu opieszałości pana Mariusza klientowi przedstawiono jedynie ogólną prezentację. Po miesiącu firma Super Doradztwo otrzymała od klienta informację, że nie będzie on korzystał z jej usług, gdyż prezentacja była przygotowana w sposób pobieżny i niesatysfakcjonujący. Pracodawca uznał, że pan Mariusz, nie przygotowując ?w wyznaczonym terminie pełnej prezentacji, nieprawidłowo wykonał polecenie służbowe. Tym samym naruszył obowiązek pracowniczy. Pracodawca udzielił mu więc nagany. Pan Mariusz złożył sprzeciw od nałożonej na niego kary. Wskazał, że od powzięcia przez szefa wiadomości o nieprawidłowym przebiegu prac nad prezentacją upłynął miesiąc, a termin na ukaranie pracownika karą porządkową wynosi dwa tygodnie od dnia dowiedzenia się o przewinieniu.

Przed wymierzeniem kary, pracownik musi mieć szansę wyjaśnienia sytuacji w osobistej rozmowie lub – jeśli specyfika pracy uniemożliwia spotkanie – telefonicznie albo korespondencyjnie.