Po rozstaniu bez wzajemnych zobowiązań

Pracownikowi, z którym ma zostać rozwiązania umowa o pracę, trzeba wypłacić  zarówno ostatnie wynagrodzenie, jak i z inne należności przypadające do zapłaty ?w związku z zakończeniem współpracy. Najczęściej jest to ekwiwalent za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy, odprawy, ?a także wynagrodzenie za tzw. dni wolne na poszukiwanie pracy, jeśli podwładny skorzystał z tego uprawnienia.

Wolne na szukanie zajęcia

Umowę o pracę na czas nieokreślony można rozwiązać m.in. ?w następstwie wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron – pracownika lub pracodawcę. Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u konkretnego pracodawcy. Wynosi on od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Przy zatrudnieniu trwającym co najmniej sześć miesięcy wymówienie trwa miesiąc. Do zakładowego stażu wlicza się okresy poprzednich umów zawartych z tym pracodawcą, np. na okres próbny czy czas określony. U pracownika czytelnika prawidłowo ustalono długość okresu wypowiedzenia.

W czasie co najmniej dwutygodniowego wymówienia umowy dokonanego przez pracodawcę pracownik może skorzystać z wolnego na poszukiwanie nowego zajęcia, zachowując prawo do pensji (art. 37 § 1 k.p.). Są to:

Aby skorzystać z dni wolnych ?na szukanie nowej pracy, muszą zajść następujące warunki:

Aby wybrać te dni wolne, pracownik powinien o nie wystąpić. Szef nie musi więc sam ich udzielać. Powinien jednak powiadomić pracownika, że ma takie prawo.

Zwolnienie daje na dni, które są dla etatowca dniami pracy, w terminie wspólnie uzgodnionym. Jest ono płatne. Wynagrodzenie oblicza się, stosując § 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Zgodnie z instrukcją przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy (...), gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy (...). Stąd składniki zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż  miesiąc, np. premie regulaminowe, nie są zliczane z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc skorzystania ze zwolnienia, ale przyjmuje się je z tego bieżącego miesiąca. Stawkę za jedną godzinę zwolnienia ustala się, dzieląc zmienny składnik przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w tym miesiącu, a następnie mnożąc tę stawkę przez liczbę godzin zwolnienia. Przykładowo przez 16 godzin, jeżeli przysługiwało w wymiarze dwudniowym, z ośmiogodzinną normą dobową czasu pracy.

Odnosząc to do pytania czytelnika, jeśli pracownik poprosi ?o takie zwolnienie, wynagrodzenie należy ustalić z premii marcowej. Natomiast składniki w stałej miesięcznej stawce wypłaca się normalnie, bez konieczności przeliczania.

Ekwiwalent za urlop

Jeśli zwalniany nie wybrał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w całości lub w części ?z powodu rozwiązania umowy, ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego. Szef nie musi go wypłacać, gdy strony postanowią o wykorzystaniu tego wolnego w czasie, zatrudnienia w tej samej firmie na podstawie kolejnej umowy zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego angażu z tym pracodawcą.

Tak mogło być u pracownika czytelnika. Nabył prawo do kolejnego urlopu 1 stycznia 2014 r. ?Po rozwiązaniu się umowy terminowej nawiązał kolejną, na czas nieokreślony. Ekwiwalent będzie mu się należał dopiero w miesiącu ustania tego ostatniego zatrudnienia.

Załóżmy, że pracownik ma prawo do 20 dni urlopu. Ekwiwalent przysługuje mu więc za liczbę dni urlopu proporcjonalnego, tj. za ?trzy przepracowane miesiące ?w 2014 r. u pracodawcy:

3/12 z 20 dni = 5 dni.

Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się, stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, z uwzględnieniem pewnych zmian, określonych w § 15–19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia ?1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm., dalej rozporządzenie urlopowe). Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż miesiąc, wypłacone w ciągu trzech miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się w średniej wysokości z tego okresu.

Skoro pracownik nabędzie prawo do ekwiwalentu w marcu (wtedy ustanie zatrudnienie), należałoby wziąć zmienne premie z okresu grudzień 2013 r. – luty 2014 r. Jednak w grudniu i styczniu pracownik miał jeszcze umowę czasową, która rozwiązała się z końcem stycznia. Dlatego wynagrodzeń z poprzedniego angażu nie można uwzględnić. Przyjmuje się tylko wynagrodzenia i inne świadczenia z bieżącego stosunku pracy, który się kończy. Należy więc potraktować tę sytuację tak, jakby pracownika zatrudniono 1 lutego 2014 r. (tak zresztą było), bez odnoszenia się do wcześniejszej umowy.

Rozporządzenie urlopowe, przez odniesienie § 11 dotyczącego wynagrodzenia urlopowego do ekwiwalentu, stanowi, że jeżeli etatowiec przed startem urlopu (przed nabyciem prawa do ekwiwalentu) otrzymał zmienne wynagrodzenie za okres krótszy niż standardowy trzymiesięczny, z którego zwykle ustala się podstawę wymiaru, podstawę tę tworzy wynagrodzenie wypłacone mu za czas faktycznie przepracowany.

Z wypłaconych pracownikowi czytelnika zmiennych składników ?z ostatniego angażu mamy więc tylko premię za luty, wynoszącą ?252 zł:

[(10,50 zł x 160 godzin) x 15 proc.] oraz wynagrodzenie godzinowe 1680 zł:

(10,50 zł x 160 godz. przepracowanych w lutym).

Podstawa ekwiwalentu wynosi więc 2032 zł. Jest to suma składników zmiennych, tj. premii oraz pensji podstawowej, wypłaconych za luty i stałego, czyli dodatku za niepalenie [252 zł + 1680 zł + 100 zł].

Odprawa zwolnieniowa

Przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę angażu były względy ekonomiczne. Podstawą rozwiązania umowy jest tu więc ustawa ?z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Stosuje się ją, gdy zatrudniający co najmniej ?20 pracowników musi rozwiązać stosunki pracy z przyczyn niedotyczących załogi. Dzieje się to w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

Na podstawie tej ustawy można zwolnić też mniej osób, jeśli firma zatrudnia ich co najmniej 20 i wyłącznym powodem rozstania są przyczyny, które nie leżą po stronie etatowców. W związku z takim zakończeniem współpracy na mocy grupowego (bądź indywidualnego) zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna. Sięga ona jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy u zwalniającego. Pracownik czytelnika zachował więc prawo do jednomiesięcznej odprawy (staż u pracodawcy krótszy niż dwa lata), obliczanej jak podstawa do ekwiwalentu za urlop >patrz ramka.

Moment wypłaty

Przy rozwiązaniu umowy przed przyjętą datą wypłaty wynagrodzeń, np. w trakcie miesiąca lub ?w ostatnim jego dniu, gdy płace (lub niektóre składniki) reguluje się ?w następnym miesiącu, należne wynagrodzenie za pracę z pozostałymi świadczeniami (ekwiwalent za urlop, odprawy – emerytalna, rentowa, ze zwolnień grupowych), wypłaca się w dniu ustania stosunku pracy. Wymagalność tych świadczeń, a więc i termin ich spełnienia (wypłaty), przypada zatem na dzień, w którym kończy się zatrudnienie. Dochodzi wtedy do zerwania więzi prawnej między stronami i to zobowiązuje je do wzajemnego rozliczenia się. Przykładowo pracownik zdaje mienie służbowe, a pracodawca spełnia zobowiązania finansowe.

W terminie późniejszym, już po ustaniu zatrudnienia, można dokonać wypłaty jedynie w wyjątkowych wypadkach. Przykładowo wtedy, gdy obliczenie np. wysokości premii czy prowizji należnych do dnia rozstania wymaga czasu i zebrania danych. Spodziewając się odejścia etatowca, jeżeli dzień ustania współpracy nie pokrywa się z terminem wypłat, szef powinien odpowiednio się przygotować – formalnie – sporządzając listę płac, i finansowo – gromadząc pieniądze na ten cel.

Obliczenia dla czytelnika

Marcowa lista płac pracownika z pytania powinna zawierać następujące pozycje, zakładając, że premia za marzec wyniesie 300 zł, a pracownik skorzystał ze zwolnienia od pracy:

1) wynagrodzenie godzinowe za marzec

1596 zł (10,50 zł x 152 godz.) – nominalna, marcowa liczba godzin, tj. 168, została pomniejszona o 16 godzin na szukanie pracy

2) dodatek za niepalenie 100 zł

3) premia 300 zł

4) wynagrodzenie za zwolnienie od pracy ?na szukanie posady:

a) 300 zł : 152 godz. = 1,97 zł x 16 godz. = 31,52 zł – wynagrodzenie z premii; tu również stawka premii została podzielona przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w marcu

b) 10,50 zł x 16 godz. = 168 zł – wynagrodzenie ze stawki godzinowej

5) ekwiwalent za urlop