Artykuł 82 § 1 k.p. przewiduje m.in., że za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie mu nie przysługuje.
Na szczególne podkreślenie zasługuje jedna ?z przesłanek, która przesądza o braku prawa ?do wynagrodzenia. Jest nią wina etatowca. Wina rozumiana jako brak należytej staranności, jakiej należałoby oczekiwać od konkretnej osoby. Wina jako przesłanka nienabycia prawa do wynagrodzenia za pracę wadliwie wykonaną chroni podwładnego przed przenoszeniem na niego ryzyka związanego z funkcjonowaniem zakładu. W szczególności chodzi o obarczanie go takim ryzykiem, gdy wadliwie wykonana praca jest skutkiem złej organizacji pracy, stosowania wadliwych urządzeń czy systemów informatycznych bądź innych okoliczności niezależnych od etatowca. ?Samo zatem nienależyte wykonanie przez pracownika usługi nie wystarcza do przyjęcia jego winy.
Przewidziana w art. 82 § 1 k.p. konsekwencja ?w postaci nienabycia prawa do wynagrodzenia dotyczy tylko wynagrodzenia za czas wykonania określonej, wadliwie zrealizowanej, skonkretyzowanej pracy. Gdy chce się ją zatem zastosować, należy ten czas ustalić.
Pracodawca może jednak wybrać, i najczęściej wybiera, inne rozwiązanie. Polega ono na zobowiązaniu pracownika do usunięcia wad produktu/usługi. Choć nie ma przepisu, który wprost zobowiązywałby pracownika do usunięcia wady, w doktrynie jest on powszechnie wywodzony z art. 100 § 1 ?i § 2 pkt 4 k.p. (z obowiązku sumiennego wykonywania pracy oraz dbałości o interes i dobro pracodawcy). Interes pracodawcy, a zatem i jego dobro, nie polega na uzyskaniu jakiejkolwiek pracy. Chodzi jedynie o tę dla niego użyteczną, tj. konkretnego rodzaju i oczekiwanej jakości, a zatem świadczoną sumiennie i starannie. W konsekwencji nie budzi wątpliwości pracowniczy wymóg usunięcia wad produktu/usługi.
Wprawdzie eliminacja usterek powoduje „odzyskanie" prawa do wynagrodzenia za czas realizacji wadliwego produktu/usługi, ale czas poświęcony usunięciu tych niedoskonałości nigdy nie jest opłacany. Zgodnie bowiem z art. 82 § 2 k.p. za czas pracy przy eliminowaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. I to niezależnie od tego, czy to usuwanie następuje w godzinach pracy czy poza rozkładem obowiązującym pracownika. Przykładowo przewiduje on pracę od poniedziałku do piątku od godz. 7 do 15, a wadę pracownik usuwa we wtorek od 11 do 15, czyli kosztem bieżących obowiązków; ?za te pół dniówki wynagrodzenie mu się nie należy. Jeżeli usterki będzie usuwał poza normalnymi godzinami pracy, np. we wtorek od 15 do 19, wynagrodzenie za ten czas też mu nie przysługuje.
W praktyce pracodawcy rzadko stosują ?takie sankcje. Wynika to z wielu przyczyn. ?Do najważniejszych należy niepewność ?(poza ewidentnymi przypadkami), czy w konkretnej sytuacji można pracownikowi przypisać ?i udowodnić winę. Tym bardziej że przyjmuje się, ?iż wadliwość produktu/usługi musi być też ?zawiniona subiektywnie. Dlatego takie okoliczności jak przemęczenie, nadmierne obciążenie ?obowiązkami, znany pracodawcy brak ?stosownych kwalifikacji mogą wyłączać winę podwładnego.
W efekcie to nie art. 82 k.p., ale inne instrumenty prawne wykorzystuje się do minimalizowania ryzyka związanego z zatrudnieniem. Fachowa selekcja kandydatów do pracy, szkolenia, motywacyjne składniki pensji uzależniające prawo do wynagrodzenia od jakości pracy, a także wiele innych środków polityki personalnej w największym stopniu pozwalają chronić interesy pracodawcy. Brak wynagrodzenia za czas poświęcony wadliwie wykonanej pracy rezerwujmy raczej na przypadki skrajne, o znamionach ewidentnych. W razie bowiem sporu przed sądem pracy, zgodnie ?z ogólną regułą dowodową (art. 6 kodeksu ?cywilnego), to pracodawca musi wykazać, ?że wystąpiły przesłanki pozbawienia pracownika prawa do wynagrodzenia.
Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
