W stosunku pracy pracownik jest zawsze podmiotem, który powinien podporządkować się pracodawcy. Jednak w praktyce podwładni nie zawsze zgadzają się z poleceniami czy opiniami przełożonych. Odmowa wykonania ich dyspozycji skończyć się może natychmiastowym zwolnieniem.

Nieco inaczej jest przy krytyce szefa albo samego pracodawcy. Co do zasady nie jest ona zabroniona, ale przekroczenie pewnych granic w recenzowaniu przełożonych skutkować może wypowiedzeniem albo rozwiązaniem umowy o pracę, ?a nawet procesem o naruszenie dóbr osobistych.

Bez pętania ust

Konstytucja gwarantuje wolność wypowiedzi wszystkim obywatelom. Niedopuszczalne byłoby zatem wprowadzenie do umowy o pracę lub w drodze odrębnego porozumienia zakazu krytykowania pracodawcy czy wypowiadania się na jego temat. W praktyce jednak nie zawsze łatwo jest ustalić zarówno pracodawcy, jak ?i krytykującemu go etatowcowi, gdzie leży granica między wyrażeniem konstruktywnych opinii pomagających usprawnić funkcjonowanie przedsiębiorstwa a szkalowaniem przełożonych. Jeśli konflikt zrodzony na tym tle przekracza pewne granice, sprawa znajduje finał w sądzie. Najczęściej pracownik broni się przed bezpodstawnym – w jego mniemaniu – rozwiązaniem stosunku pracy lub w sądzie cywilnym, przed który zostaje pozwany o naruszenie dóbr osobistych.

Jako punkt wyjścia dla oceny zgodności z prawem zachowań pracownika zmierzających do polemiki z decyzjami czy działaniami pracodawcy Sąd Najwyższy przyjmuje wynikającą z art. 100 ?§ 2 k.p. powinność przestrzegania obowiązków, takich jak dbanie o dobro zakładu ?i przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Niedozwolona jest zatem zarówno taka krytyka, która narusza przepisy prawa karnego, cywilnego czy pracy, jak i te zasady.

Skoro pracownik ma dbać o dobro zakładu, to przekraczając granicę dozwolonej krytyki wobec przełożonego lub organów pracodawcy, zachowuje się w sposób nielojalny i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez niego stanowiska. To, czy w konkretnej sprawie pracownik naruszył zasadę lojalności wobec pracodawcy, oceniać należy przez pryzmat konkretnego przypadku. Złamanie jej zwykle prowadzi do utraty zaufania szefa wobec niego a przy ocenie, czy tak było, nacisk – według SN – należy położyć zwykle na zachowanie przez etatowca lojalności wobec pracodawcy, a nie na zawiniony (niezawiniony) bądź legalny (bezprawny) charakter jego postępowania.

Kulturalnie i uprzejmie

Dopuszczalność polemiki z poglądami pracodawcy ocenia się też pod kątem tego, jak zostało to zrobione. Krytykowanie działalności pracodawcy można uznać za działanie legalne i niezagrożone sankcją tylko wtedy, gdy forma wypowiedzi pracownika jest odpowiednia i wyważona. Według SN nie może ona dezorganizować pracy ani uniemożliwiać normalnego funkcjonowanie zakładu ?i realizacji jego zadań. Dozwolona i konstruktywna krytyka nie tylko nie narusza, ale wręcz świadczy o dbałości o dobro pracodawcy (wyrok SN z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06). Podobnie w wyroku z 7 września 2000 r. (I PKN 11/00) SN uznał, że pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących pracodawcy, przede wszystkim organizacji pracy, zwłaszcza jeżeli sam sumiennie i starannie wykonuje obowiązki pracownicze i wymaga tego samego od innych.

Lepsze wypowiedzenie

Krytyka, którą można uznać za naruszenie zasad lojalności na linii pracodawca–zatrudniony, w większości przypadków stanowić będzie uzasadnioną podstawę wypowiedzenia. Regułą jest bowiem to, że to sam pracodawca co do zasady określa cele i metody ich osiągania ?w zakresie prowadzonej przez siebie działalności (por. wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97).

Przykład

Kierownik działu krytykuje wprowadzenie ?w przedsiębiorstwie ?przez zarząd nowego sposobu produkcji i zmienionego ?w związku z tym procesu pracy. Przekazywał podwładnym, ?że będzie on powodował straty ?i zachęcał do sabotowania nowych rozwiązań. Kierownik ?w oczywisty sposób naruszył zasadę lojalności wobec pracodawcy, ponieważ to on decyduje o tym, jaki model procesu pracy jest właściwy. Powinien natomiast zgłaszać uwagi przełożonym, a nie krytykować ich w obecności pracowników niższego szczebla.

Uznanie, że negatywne opinie o pracodawcy ciężko naruszały obowiązki pracownicze i zwolnienie etatowca na tej podstawie bez zachowania okresu wypowiedzenia, jest natomiast dopuszczalne tylko w wyjątkowo rażących sytuacjach. Orzecznictwo uznaje, że np. wyciągnięcie wobec pracownika tak ciężkich konsekwencji może nastąpić w razie znieważenia przez niego członka organu pracodawcy i postawienia mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa (wyrok SN z 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04) czy wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 237/97).

Ciszej w sieci

Oprócz okoliczności wskazywanych w tych orzeczeniach istotnym elementem oceny tego, czy nie doszło do przekroczenia granicy dopuszczalnej krytyki, jest obecnie także to, gdzie pracownik wyraził swoją opinię. Co do zasady bowiem nawet ten, który ma negatywne komentarze ?o przełożonych, nie powinien ich wygłaszać na forum publicznym (poza firmą). Równie istotne jest to, czy przy krytykowaniu szefa nie doszło w jakikolwiek sposób do naruszenia tajemnic przedsiębiorstwa.

Kolejną ważną okolicznością pozwalającą wskazać, czy krytykę pracodawcy uznać za dopuszczalną, jest ocena prawdziwości stawianych mu zarzutów. Jeśli pracownik umyślnie zgłasza nieprawdziwe pretensje, ?z pewnością uzasadnia to zastosowanie wobec niego surowych konsekwencji, ?z dyscyplinarnym rozstaniem włącznie. Jest to także takie zachowanie, które uprawnia szefa do wystąpienia przeciwko niemu z roszczeniem opartym na przepisach ?o ochronie dóbr osobistych.

Sąd Najwyższy w wyroku ?z 16 listopada 2006 r. (II PK 76/06) zwraca jednak uwagę na znaczenie intencji pracownika. Jeśli ten upublicznia zarzuty, które się nie potwierdziły, ale jego intencją było polepszenie istniejącego stanu rzeczy, a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę i etatowiec zachował przy tym odpowiednią formę wypowiedzi, nie ma podstaw, aby takie zachowanie potraktować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Postępowanie takie może jednak i tak uzasadnić wypowiedzenie umowy z powodu utraty zaufania do etatowca.

Przykład

Od kilku miesięcy dyrektorka oddziału spółki wyraża dezaprobatę dla działań podejmowanych przez jej zarząd. Pracownica robi to jawnie, kierując do rady nadzorczej spółki pisma ze swoimi ?opiniami. Na ten sam temat udzieliła wywiadu lokalnej stacji radiowej. Te wypowiedzi pracownicy miały charakter wyłącznie merytoryczny, ?nie były obraźliwe ani zniesławiające. Forma opinii ?nie wskazywała też na arogancję lub lekceważenie zarządu. Dyrektorka została dyscyplinarnie zwolniona ?i odwołała się do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Sąd uwzględni jej powództwo, ?gdyż krytyka pracodawcy ?nie przekroczyła dopuszczalnych granic, była uzasadniona, ?a do merytorycznej oceny poczynań zarządu pracownica miała odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Gdyby natomiast wypowiedziano jej umowę, powołując się na utratę zaufania, gdyż naruszyła zasady lojalności wobec pracodawcy, pozew dyrektorki nie miałby szans powodzenia.

Autor ?jest sędzią Sądu Okręgowego ?w Toruniu

Urzędnicy muszą pilnować się bardziej

Są kategorie pracowników, których stosunki pracy regulują przepisy szczególne (tzw. pragmatyki służbowe). Z reguły wymagają one od pracownika jeszcze większej dbałości o dobry wizerunek pracodawcy, niż wynika to z kodeksu pracy. Zwykle dotyczy to także zgłaszania wszelkich uwag w sprawie poleceń przełożonych wyłącznie w drodze służbowej. Obejmuje to np. pracowników samorządowych czy służby cywilnej. Sąd Apelacyjny w Rzeszowie (wyrok z 8 listopada 2012 r., III APo 7/12), oceniając te regulacje w odniesieniu do dozwolonej krytyki pracodawcy przez pracownika służby cywilnej, stwierdził, że może on wyrażać opinie o swoim zakładzie czy przełożonym, ale powinien to czynić w sposób stosowny. Niedopuszczalne jest wyrażanie dezaprobaty dla kierownika zakładu agresywnie, w obraźliwych słowach. Takie zachowanie narusza obowiązki członka korpusu służby cywilnej i powinno skutkować co najmniej zastosowaniem jednej z kar dyscyplinarnych z ustawy o służbie cywilnej.

Jak sobie radzą za granicą

Nad krytykowaniem pracodawcy zastanawiał się również Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSEU). W wyroku z 21 lipca 2011 r. (28274/08, Heinisch v. Niemcy) TSEU uznał, że zasygnalizowanie przez pracownika w sektorze publicznym sprzecznego z prawem lub nieprawidłowego zachowania w miejscu pracy w pewnych okolicznościach powinno korzystać z ochrony. Może tego wymagać w szczególności sytuacja, w której pracownik lub urzędnik publiczny jest jedyną osobą, lub należy do wąskiej grupy osób, świadomych tego, co dzieje się w miejscu pracy, a tym samym znajduje się w najlepszym położeniu, aby działać w interesie publicznym, powiadamiając o tym pracodawcę lub opinię publiczną. Trybunał zwrócił jednak uwagę na to, że na pracownikach spoczywa wobec pracodawcy obowiązek lojalności, powściągliwości i dyskrecji. Mimo że wymóg lojalności może mieć bardziej wyraźny charakter u urzędników służby cywilnej i pracowników sektora publicznego niż u osób w stosunkach pracy zawartych na podstawie prawa prywatnego, to ponad wszelką wątpliwość obowiązek ten także stanowi cechę stosunków pracy w sektorze prywatnym. W konsekwencji w świetle tego nakazu lojalności i dyskrecji ujawnienie sprzecznych z prawem i nieprawidłowych zachowań powinno przede wszystkim mieć miejsce przed przełożonym danej osoby lub innym właściwym podmiotem lub organem. Jedynie wtedy, gdy taka czynność jest w sposób oczywisty nierealna, informacje takie można ostatecznie ujawnić opinii publicznej.