Pracownica miała poważny wypadek samochodowy, zakwalifikowany jako wypadek przy pracy. Od października 2012 r. praktycznie nie ma jej w pracy. Najpierw wykorzystała całą pulę zasiłkową, później zaś pobierała świadczenie rehabilitacyjne. Dostawała je z początku w stawce 90 proc., a później – 75 proc. podstawy. Na kolejnej komisji lekarskiej nie przedłużono jej prawa do tego świadczenia. Pracownica złożyła odwołanie od orzeczenia lekarza orzecznika. W styczniu br. pracodawca skierował ją do lekarza medycyny pracy, który nie wyraził zgody na podjęcie pracy. W międzyczasie okazało się, że kobieta jest w ciąży, bo przedstawiła kolejne zwolnienie lekarskie, tym razem z kodem B. Czy możemy ją zwolnić, skoro lekarz medycyny pracy stwierdził, że pracownica nie jest zdolna do pracy? – pyta czytelniczka.
Nie.
Mimo że podwładna wykorzystała cały przysługujący jej ochronny okres chorobowy (chodzi o okres zasiłkowy i 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego), nie można jej zwolnić z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. A to dlatego, że jako ciężarna ma status pracownika szczególnie chronionego. Gdyby nie ciąża, rzeczywiście szef mógłby się z nią rozstać z dnia na dzień.
Zatrudniona – nawet jeśli neguje decyzję ZUS odbierającą jej prawo do dalszego pobierania świadczenia – musi stawić się w pracy. Kolejne zwolnienie wystawione z kodem B nie da jej prawa do świadczenia. Będzie to więc usprawiedliwiona, ale niepłatna nieobecność w firmie. Ciąża pracownicy po wykorzystaniu maksymalnego chorobowego okresu ochronnego przedłuży stabilność jej angażu aż do wykorzystania pełnych uprawnień rodzicielskich (urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego).
Granice azylu
Co do zasady pracodawca może podjąć decyzję, że przerwie współpracę z przewlekle chorym pracownikiem w trybie art. 53 kodeksu pracy. Zawsze musi jednak działać zgodnie z regułami chroniącymi niedysponowanego etatowca. Ofiara wypadku przy pracy może liczyć na gwarancję etatu rozciągającą się na okres łącznego pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Takie granice stabilności zatrudnienia dla pracownika przewiduje art. 53 § 1 pkt 1 ?lit. b k.p.
Maksymalne gwarancje dla etatowca, który nie dostał świadczenia rehabilitacyjnego, to okres zasiłkowy (standardowo 182 dni, a jeśli niezdolność do pracy spowodowała gruźlica bądź występuje w ciąży – 270 dni). Pracownik, który otrzymał świadczenie rehabilitacyjne, jest nie do ruszenia odpowiednio przez 272 lub 360 dni. Dopiero upływ tych terminów umożliwia pracodawcy wręczenie wypowiedzenia uzasadnionego długą niedyspozycją (art. 41 k.p.).
