Nawet 3 lata ochrony dla ciężarnej

Pracownica miała poważny wypadek samochodowy, zakwalifikowany jako wypadek przy pracy. Od października 2012 r. praktycznie nie ma jej w pracy. Najpierw wykorzystała całą pulę zasiłkową, później zaś pobierała świadczenie rehabilitacyjne. Dostawała je z początku w stawce 90 proc., a później – 75 proc. podstawy. Na kolejnej komisji lekarskiej nie przedłużono jej prawa do tego świadczenia. Pracownica złożyła odwołanie od orzeczenia lekarza orzecznika. W styczniu br. pracodawca skierował ją do lekarza medycyny pracy, który nie wyraził zgody na podjęcie pracy. W międzyczasie okazało się, że kobieta jest w ciąży, bo przedstawiła kolejne zwolnienie lekarskie, tym razem z kodem B. Czy możemy ją zwolnić, skoro lekarz medycyny pracy stwierdził, że pracownica nie jest zdolna do pracy? – pyta czytelniczka.

Nie.

Mimo że podwładna wykorzystała cały przysługujący jej ochronny okres chorobowy (chodzi o okres zasiłkowy i 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego), nie można jej zwolnić z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. A to dlatego, że jako ciężarna ma status pracownika szczególnie chronionego. Gdyby nie ciąża, rzeczywiście szef mógłby się z nią rozstać z dnia na dzień.

Zatrudniona – nawet jeśli neguje decyzję ZUS odbierającą jej prawo do dalszego pobierania świadczenia – musi stawić się w pracy. Kolejne zwolnienie wystawione z kodem B nie da jej prawa do świadczenia. Będzie to więc usprawiedliwiona, ale niepłatna nieobecność w firmie. Ciąża pracownicy po wykorzystaniu maksymalnego chorobowego okresu ochronnego przedłuży stabilność jej angażu aż do wykorzystania pełnych uprawnień rodzicielskich (urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego).

Granice azylu

Co do zasady pracodawca może podjąć decyzję, że przerwie współpracę z przewlekle chorym pracownikiem w trybie art. 53 kodeksu pracy. Zawsze musi jednak działać zgodnie z regułami chroniącymi niedysponowanego etatowca. Ofiara wypadku przy pracy może liczyć na gwarancję etatu rozciągającą się na okres łącznego pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Takie granice stabilności zatrudnienia dla pracownika przewiduje art. 53 § 1 pkt 1 ?lit. b k.p.

Maksymalne gwarancje dla etatowca, który nie dostał świadczenia rehabilitacyjnego, to okres zasiłkowy (standardowo 182 dni, a jeśli niezdolność do pracy spowodowała gruźlica bądź występuje w ciąży – 270 dni). Pracownik, który otrzymał świadczenie rehabilitacyjne, jest nie do ruszenia odpowiednio przez 272 lub 360 dni. Dopiero upływ tych terminów umożliwia pracodawcy wręczenie wypowiedzenia uzasadnionego długą niedyspozycją (art. 41 k.p.).

Konieczne zdrowie

Jeśli pracownik po roku stawi się w pracy, aby nie narazić się na dyscyplinarkę, ale lekarz orzecznik nie dopuści go do wykonywania jego standardowych zajęć i jednocześnie nie zabroni mu pracy innego rodzaju, to szef nadal może się z nim rozstać w trybie art. 53 k.p. Pracodawca nie może bowiem rozwiązać angażu bez wypowiedzenia tylko wtedy, gdy zatrudniony odzyska zdolność do pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność do jej wykonywania. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2001 r. (I PKN 357/00). Ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na badanie lekarskie.

Patowa sytuacja

Gdyby pracownica nie była w ciąży, sprawa byłaby prosta. Szef mógłby rozstać się z nią ze skutkiem natychmiastowym. Oczywiście po dopełnieniu stosownych formalności. Chodzi o wymóg zasięgnięcia opinii reprezentującej podwładną zakładowej organizacji związkowej i zawiadomienia jej o przyczynie zerwania współpracy.

Tutaj jednak sprawa się komplikuje. Pracodawca nie może zwolnić chorującej ponad rok podwładnej w trybie art. 53, ponieważ jej dalsza niezdolność do pracy zbiegła się z ciążą. A zgodnie z art. 177 k.p., okres ciąży chroni  kobietę przed wypowiedzeniem umowy oraz jej warunków. Natychmiastowe rozstanie ?z ciężarną możliwe jest wyłącznie w razie naruszenia przez nią dyscypliny pracy, czyli w trybie art. 52 k.p. – tj. ?w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Rozstanie z dnia na dzień

Bez wypowiedzenia szef ma prawo rozstać się z zatrudnionym, który po okresie ochronnym nadal jest na zwolnieniu lekarskim (art. 53 k.p.). Ze stawieniem się pracownika do pracy uprawnienie pracodawcy z art. 53 wygasa. Ale zakaz ten nie obowiązuje, jeżeli pracownik jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby, a do pracy zgłasza się tylko w celu przerwania okresu uprawniającego do rozwiązania umowy. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 415/99). Jeśli w momencie powrotu do pracy nie minął trzeci miesiąc korzystania ze świadczenia rehabilitacyjnego i podwładny walczy o jego wydłużenie przed sądem, są wątpliwości co do tego, czy można mu wymówić angaż. Zielone światło do takiego rozstania zapewnia pracodawcy to, że etatowiec zaczął świadczyć pracę (nie jest zatem w trakcie chronionej usprawiedliwionej nieobecności w pracy).