Na podstawie art. 11

1

k.p. pracodawca musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Jeśli nie wypełnia tego wymogu, pracownik, powołując się na art. 300 k.p. w zw. z art. 24 kodeksu cywilnego, może podjąć działania zmierzające do zmiany tego stanu rzeczy. Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może domagać się jego zaniechania, chyba że nie jest ono bezprawne. Może także żądać, aby osoba, która się tego dopuściła, usunęła jego skutki, w szczególności aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie ma prawo upomnieć się o zadośćuczynienie pieniężne lub zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego wyrządzono szkodę majątkową, poszkodowany może dochodzić jej naprawienia na zasadach ogólnych.

Bezprawność działania

W wielu sytuacjach wyłącznie subiektywna ocena pracownika skutkuje podniesieniem zarzutu naruszenia dóbr osobistych. Kluczowym słowem przesądzającym o odpowiedzialności pracodawcy jest „bezprawność". Działanie nie jest bezprawne, choćby zagrażało dobru osobistemu lub nawet je naruszało, przede wszystkim wtedy, gdy jest oparte na przepisie albo stanowi wykonywanie prawa podmiotowego. Tak uznał Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 27 lutego 2013 r. (V ACa 771/12). Warto też podkreślić, że do powstania roszczeń z art. 448 k.c. w zw. z art. 24 k.c. nie wystarczy ustalić, że działanie sprawcy było bezprawne. Musi wystąpić skutek w postaci naruszenia dobra osobistego (zob. wyrok SA w Katowicach z 27 marca 2013 r., I ACa 76/13).

Cześć i godność

Pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste etatowca, a obowiązek ten ustawodawca podniósł do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy. Przepis nie definiuje pojęcia dóbr osobistych. Nie czyni tego też art. 23 k.c., ale zawiera przykładowy katalog tych dóbr, do których należy m.in. cześć. W doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie funkcjonuje pojęcie godności pracowniczej, utożsamianej jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności są zaś zachowania pracodawcy polegające m.in. na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o etatowcu, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych. Tak uznał SA w Katowicach wyroku z 29 marca 2013 r. (III APa 52/12).

Nie można automatycznie uznać, że zawiadomienie organów ścigania o podejrzeniu popełnienia przestępstwa narusza godność pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lutego 2010 r. (II PK 206/09). Wskazał, że nie ma bezprawności w zachowaniu pracodawcy, który nie ujawnia swoich podejrzeń o popełnienie przestępstwa w czynnościach z zakresu stosunków pracy (wobec osób trzecich), natomiast korzysta z uprawnienia do zgłoszenia podejrzenia o popełnienie przestępstwa do właściwego organu. Bezprawnym działaniem szefa byłoby jednak zawiadomienie, choć wie, że do przestępstwa nie doszło.

Pracodawca nie może się też obawiać krytyki podwładnego, nawet gdy ta okaże się bezpodstawna. Ważne jednak, aby ocena nie zawierała sformułowań czy zwrotów powszechnie uznawanych za obraźliwe. W wyroku z 10 października 2007 r. (II PK 42/07) SN stwierdził, że stanowisko organu nadzoru pedagogicznego o braku wystarczających kwalifikacji do nauczania konkretnych przedmiotów w szkole, które nie zawiera sformułowań zmierzających do poniżenia, ośmieszenia lub upokorzenia nauczyciela, nie narusza dóbr osobistych ocenianego pracownika nawet wtedy, gdy ocena o braku wystarczających kwalifikacji nauczycielskich okazała się nieuzasadniona.

Uwaga na emocje

Działania pracodawcy mające na celu wyjaśnienie przyczyn powstałego w grupie konfliktu oraz zmierzające do jego zażegnania przez przeniesienie pracownika konflikt ten wywołującego na inne miejsce, a w końcu rozwiązanie z nim angażu ze względu na bezowocność tych działań, nie można oceniać jako naruszenia dóbr osobistych pracownika (art. 23 k.c.) ani też uznać za działanie bezprawne (art. 24 § 1 k.c.). Sporządzenie i złożenie do akt osobowych notatki o zachowaniu podwładnego, będące wynikiem ustalenia przyczyn powstania konfliktu między etatowcami, nie może być uznane za bezprawne naruszenie dobra osobistego pracownika. Tak uznał SN w wyroku z 4 czerwca 2002 r. (I PKN 249/01). Nie narusza też tych dóbr polecenie zbadania trzeźwości pracownika, jeśli okoliczności (np. jego zachowanie) wskazują, że może być pod wpływem alkoholu.

Oceny, czy w konkretnej sytuacji naruszenie takie rzeczywiście nastąpiło, nie można dokonywać według miary indywidualnej wrażliwości (ocena subiektywna) zainteresowanego. Ta bowiem może być szczególnie duża ze względu na cechy osobowe (np. szczególna drażliwość i przewrażliwienie). Tak uznał SA w Gdańsku w wyroku z 31 grudnia 2009 r. (III APa 24/09).

—Tomasz Poznański, adwokat