Na podstawie art. 11
1
k.p. pracodawca musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Jeśli nie wypełnia tego wymogu, pracownik, powołując się na art. 300 k.p. w zw. z art. 24 kodeksu cywilnego, może podjąć działania zmierzające do zmiany tego stanu rzeczy. Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może domagać się jego zaniechania, chyba że nie jest ono bezprawne. Może także żądać, aby osoba, która się tego dopuściła, usunęła jego skutki, w szczególności aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie ma prawo upomnieć się o zadośćuczynienie pieniężne lub zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego wyrządzono szkodę majątkową, poszkodowany może dochodzić jej naprawienia na zasadach ogólnych.
Bezprawność działania
W wielu sytuacjach wyłącznie subiektywna ocena pracownika skutkuje podniesieniem zarzutu naruszenia dóbr osobistych. Kluczowym słowem przesądzającym o odpowiedzialności pracodawcy jest „bezprawność". Działanie nie jest bezprawne, choćby zagrażało dobru osobistemu lub nawet je naruszało, przede wszystkim wtedy, gdy jest oparte na przepisie albo stanowi wykonywanie prawa podmiotowego. Tak uznał Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 27 lutego 2013 r. (V ACa 771/12). Warto też podkreślić, że do powstania roszczeń z art. 448 k.c. w zw. z art. 24 k.c. nie wystarczy ustalić, że działanie sprawcy było bezprawne. Musi wystąpić skutek w postaci naruszenia dobra osobistego (zob. wyrok SA w Katowicach z 27 marca 2013 r., I ACa 76/13).
Cześć i godność
Pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste etatowca, a obowiązek ten ustawodawca podniósł do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy. Przepis nie definiuje pojęcia dóbr osobistych. Nie czyni tego też art. 23 k.c., ale zawiera przykładowy katalog tych dóbr, do których należy m.in. cześć. W doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie funkcjonuje pojęcie godności pracowniczej, utożsamianej jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności są zaś zachowania pracodawcy polegające m.in. na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o etatowcu, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych. Tak uznał SA w Katowicach wyroku z 29 marca 2013 r. (III APa 52/12).
