Pracodawcy coraz częściej skarżą się, że pracownicy wykorzystują fałszywe zarzuty dyskryminacji i mobbingu jako sposób ochrony miejsca pracy w czasach kryzysu ekonomicznego. Jest to dla nich narzędzie szantażu w celu wymuszenia wyższej niż należna odprawy przy zwolnieniu czy utemperowania wymagającego szefa, który skrupulatnie rozlicza wyniki pracy. Menedżerowie ubolewają, że ich podwładni chwytają ich za słowa, kopiują korespondencję służbową, nagrywają na dyktafon, aby wykorzystać tego typu informacje w przypadku ewentualnego konfliktu czy zwolnienia z firmy.
Jak pracodawca może się chronić przed fałszywymi zarzutami o dyskryminację i mobbing? Przede wszystkim nie być bierny i korzystać z rozwiązań przewidzianych w kodeksie pracy. W zakresie prawnego obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji, nękaniu, molestowaniu seksualnemu, mobbingowi oraz wszelkim formom naruszenia zasad współżycia społecznego, powinien co najmniej przekazać do wiadomości wszystkim zatrudnionym tekst przepisów k.p. o równym traktowaniu w zatrudnieniu. W przypadku procesu w sądzie pracy korzystnie jest wykazać, że podjął faktyczne i skuteczne kroki mające na celu przeciwdziałanie niewłaściwym praktykom w miejscu pracy. Kompleksowa polityka antydyskryminacyjna w firmie powinna obejmować:
1. Pisemną procedurę – regulamin wewnętrzny szczegółowo opisujący niepożądane zachowania, formę zgłaszania przypadków dyskryminacji i mobbingu oraz sposób postępowania wyjaśniającego (każdy zatrudniony podpisuje oświadczenie o zapoznaniu się z nim i przestrzeganiu),
2. Szkolenie pracowników – wskazane oddzielne okresowe szkolenia dla kadry kierowniczej i pozostałych pracowników (pracodawca odnotowuje uczestnictwo),
3. Stały monitoring – zwracanie uwagi na niewłaściwe zachowania, w szczególności kadry kierowniczej, ewentualnie także okresowe anonimowe badania ankietowe.
Pisemna procedura ma też tę zaletę, że pracownik uważający się za dyskryminowanego lub ofiarę mobbingu, zanim złoży pozew do sądu pracy, powinien wykorzystać drogę wewnętrzną. Kierując sprawę do sądu musi natomiast nastawić się na długotrwałe postępowanie (to nie złośliwość, tylko ograniczone moce przerobowe sądów) oraz konieczność udowodnienia winy pracodawcy (przy mobbingu ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, przy dyskryminacji – na pracodawcy). Nawet w przypadku częściowego potwierdzenia przez sąd zarzutów podwładnego, wysokość zasądzonego odszkodowania będzie uwzględniała skalę szkody poniesionej przez pracownika oraz faktyczne działania profilaktyczne podjęte przez pracodawcę. Jeśli więc w firmie prowadzącej politykę antymobbingową menedżer – mimo zapoznania z przepisami wewnętrznymi i uczestnictwa w szkoleniach – dopuścił się niewłaściwych zachowań względem podwładnego, musi się liczyć z koniecznością zwrotu pracodawcy pełnej kwoty odszkodowania zasądzonego przez sąd.
