Pracownicy nadużywający zwolnień lekarskich od dłuższego czasu są obiektem coraz liczniejszych kontroli Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Pracodawcy, którzy zorientują się, że zamiast wracać do zdrowia w domu, wyjeżdżają w tym czasie na wakacje, także stali się bardziej aktywni.

Przekonała się o tym pracownica wojewódzkiego ośrodka ruchu drogowego, która tuż przed planowanym urlopem nad polskim morzem uszkodziła sobie kolano.

Niezrażona utratą zdrowia, wykorzystała zwolnienie lekarskie, żeby wyjechać ze znajomymi i rodziną na opłacony już wcześniej wypoczynek. Gdy informacja o wakacjach na chorobowym dotarła do jej pracodawcy, ten zwolnił ją dyscyplinarnie.

Ważna treść zwolnienia

Pracownica odwołała się do sądu z żądaniem przywrócenia do pracy. Twierdziła, że nie nadużyła zwolnienia lekarskiego. Nad morze pojechała samochodem z koleżanką, w czasie trwającej kilka godzin podróży mogła zmieniać pozycję i zatrzymały się kilka razy, aby rozprostować nogi.

Sąd ustalił dodatkowo, że w czasie pobytu w gospodarstwie agroturystycznym stosowała się do wszystkich zaleceń lekarza i przyjmowała przepisane przez niego leki. W tym czasie opiekę nad nią sprawowała nie tylko koleżanka, ale także jej córka i zięć, którzy zatrzymali się w sąsiednim gospodarstwie. Sąd rejonowy uznał, że najważniejsze dla sprawy było to, że w zwolnieniu wystawionym przez lekarza znalazł się zapis: „ pacjent może chodzić" w czasie zwolnienia. Zdaniem sędziów  adnotacja zadecydowała o tym, że pracownica prawidłowo wykorzystała zwolnienie lekarskie, i przywrócili ją do pracy.

Sąd okręgowy, do którego trafiła apelacja pracodawcy, uznał, że trzeba powołać biegłych, a ci ocenią, czy taki wyjazd nie naraził zdrowia pracownicy na większy szwank.  A w konsekwencji, czy nie wydłużył się okres niezbędny do odzyskania przez nią pełnej sprawności fizycznej i powrotu do pracy.

Sprzeczne opinie

Na nieszczęście pracownicy wystawili oni sprzeczne opinie. Z jednej z nich wynikało bowiem, że podróż samochodem mogła nadwerężyć kolano i wydłużyć okres rekonwalescencji. Choć sąd okręgowy utrzymał w mocy rozstrzygnięcie sądu pierwszej instancji, rozbieżności w tych opiniach zadecydowały o powodzeniu skargi  kasacyjnej złożonej przez pracodawcę.

Sąd Najwyższy uznał bowiem, że trzeba jednoznacznie ustalić, czy wyjazd pracownicy nie spowodował pogorszenia jej stanu zdrowia (sygnatura akt II PK 324/12). Gdyby tak się stało, mogłoby to zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. A wówczas stanowiłoby uzasadnioną przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego.

– Wyrok nakłada na pracodawcę nieproporcjonalny obowiązek wykazania, że wyjazd turystyczny podczas zwolnienia lekarskiego pogarsza stan zdrowia pracownika – zauważa Katarzyna Sarek, radca prawny z kancelarii Raczkowski i Wspólnicy. – W praktyce jest to niemożliwe, bo pracodawca nawet nie wie, na jaką chorobę cierpi pracownik. Akceptacja tego poglądu wyklucza więc zwalnianie z powodu niewłaściwego wykorzystywania zwolnień, co narusza słuszne interesy pracodawców i innych ubezpieczonych – uważa radca.

Patrycja Zawirska, radca prawny, kieruje departamentem prawa pracy w kancelarii K&L Gates M. Jamka

Szefowie często czują się oszukani przez pracowników, którzy w trakcie  choroby  decydują się na wyjazd na wakacje. Związana z tym utrata zaufania niejednokrotnie, w mniemaniu kierownictwa, uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Taka pochopna decyzja może jednak pracodawcę wiele kosztować. Zanim emocje wezmą górę, trzeba przyjrzeć się zaleceniom lekarskim. Jeśli np. zdiagnozowana u pracownika choroba wymaga bezwzględnego leżenia w łóżku, a ten wybrał się na wyprawę, która grozi przedłużeniem niezdolności do pracy, dyscyplinarka jest jak najbardziej zasadna. Co innego, jeśli pracownik może chodzić, a jego stan zdrowia nie wyklucza rekonwalescencji w bardziej egzotycznej scenerii. Rozwiązanie jego umowy mogłoby zostać uznane za całkowicie bezzasadne. Dla bezpieczeństwa najlepiej więc podejmować te najbardziej drastyczne kroki w sytuacjach ewidentnych, stwierdzonych dodatkowo kontrolą ZUS lub samego szefa.