Zdarzają się sytuacje, gdy podwładni wypowiadają umowę o pracę, a następnie w czasie okresu wymówienia naruszają w sposób ciężki swoje obowiązki. Pracodawcy mają wówczas wątpliwości, czy w takim wypadku można dać pracownikowi dyscyplinarkę z art. 52 k.p.

O czym warto pamiętać

Zgodnie jednak z wyrokiem Sądu Najwyższego  z 12 kwietnia 2012 r. (II PK 2166/11) okoliczność uprzedniego wypowiedzenia umowy przez pracownika nie przeszkadza, aby rozwiązać z nim angaż bez wypowiedzenia. Według SN wymówienie przez pracownika i rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia stanowią odrębne zdarzenia prawne i każde z nich podlega samodzielnej ocenie w zakresie regulacji prawa materialnego. Jeśli więc szef uzna, że podwładny w sposób ciężki naruszył podstawowe obowiązki w czasie, gdy był już na wypowiedzeniu, to może z nim rozstać się w sposób natychmiastowy.

Jedno po drugim

Pracodawca może także rozwiązać umowę bez wypowiedzenia po uprzednim jej wymówieniu, ale nie może to nastąpić z tej samej przyczyny. Skoro bowiem uznał, że określone zachowanie pracownika uzasadniało tylko wypowiedzenie, to po pewnym czasie nie wolno traktować tej samej okoliczności jako podstawy natychmiastowego rozstania.

Kompensacja i represja

Odszkodowanie z art. 60 k.p. spełnia dwie funkcje. Przede wszystkim kompensacyjną, gdyż wyrównuje szkodę polegającą na tym, że pracownik utracił wynagrodzenie za czas do upływu okresu wymówienia. Pod drugie represyjną wobec pracodawcy, gdyż przysługuje niezależnie od tego, czy w rzeczywistości ta szkoda powstała.

Także SN w wyroku z 4 stycznia 1978 r. (I PRN 173/77) uznał, że szef nie może rozwiązać z podwładnym angażu w trybie dyscyplinarnym, jeżeli uprzednio z tej samej przyczyny mu go wymówił.

Przykład

Pan Marek zamierzał rozpocząć pracę w nowej firmie swojego szwagra. Wypowiedział więc dotychczasowy angaż. W czasie trzymiesięcznego wymówienia podczas spotkań z klientami namawiał ich, aby rozpoczęli współpracę z firmą szwagra, gdyż będzie on stosował niższe ceny.

Gdy szef dowiedział się o tym, wręczył panu Markowi pismo o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, polegającego na działaniu na szkodę pracodawcy poprzez podejmowanie czynności zmierzających do przejęcia klientów firmy. Nie zgadzając się z tym, pan Marek odwołał się do sądu i domagał się odszkodowania. Podnosił, że był już w okresie wymówienia i pracodawca bezzasadnie rozwiązał z nim umowę, zamiast poczekać do końca wymówienia. Sąd jednak oddalił jego roszczenie. Uznał, że szef postąpił prawidłowo.

W sądzie

Pracownikowi, z którym rozwiązano angaż bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.). Oznacza to, że ten, komu wręczono oświadczenie o dyscyplinarce (art. 52 k.p.), może przed sądem kwestionować zarówno naruszenie trybu postępowania przy rozwiązaniu angażu, np. podnosić brak konsultacji związkowej, jak i zarzucać brak zasadności tej decyzji, np. wskazywać, że nie naruszył swoich obowiązków. Jeśli sąd uzna zarzuty podwładnego, orzeka o przywróceniu go do pracy lub o odszkodowaniu.

Gdy jednak pracodawca z naruszeniem prawa dał dyscyplinarkę w okresie biegnącego już wypowiedzenia (np. chcąc szybciej pozbyć się pracownika), wtedy zwolnionemu będzie przysługiwało tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, który pozostał do końca wypowiedzenia (art. 60 k.p.). Jeśli np. pracownikowi, który miał 3 miesiące wymówienia, dano dyscyplinarkę już po miesiącu (gdyż pił alkohol w pracy, co okazało się nieprawdą), to przysługuje mu odszkodowanie za pozostałe 2 miesiące.

Czego lepiej unikać

Niezgodne z prawem rozwiązanie przez szefa angażu bez wymówienia w okresie prawidłowo dokonanego wypowiedzenia rodzi po stronie pracownika wyłącznie określone w art. 60 k.p. roszczenie o odszkodowanie. I to wyłącznie w wysokości ograniczonej do wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia z pominięciem regulacji art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p.

Tak wskazał SN w wyroku z 22 lipca 2008 r. (II PK 361/07).