Zwolnienia z pracy: zmiana nazwy posady a likwidacja stanowiska

Z likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia wtedy, gdy jest ona podyktowana m.in. dążeniem do usprawnienia pracy czy optymalizacji kosztów np. przy porządkowaniu struktury organizacyjnej w przedsiębiorstwie, zleceniu niektórych zadań firmom zewnętrznym itp. i uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 1997 r. (I PKN 176/97)

Podanie przyczyny rozwiązania angażu jest obligatoryjne przy umowach bezterminowych. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. rozwiązując angaż z zatrudnionym na czas nieokreślony, pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie tej umowy. Przyczyna ta powinna być konkretna i rzeczywista.

Powód konkretny i rzeczywisty

Sąd Najwyższy w wyroku z 21 marca 2001 r. (I PKN 312/00)

orzekł, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Ma być ona rzeczywista i konkretna, aby pracownik mógł ocenić, czy wypowiedzenie jest – jego zdaniem – uzasadnione i czy w związku z tym warto podejmować obronę przez wniesienie do sądu pracy odwołania od wymówienia, a ponadto aby sąd pracy mógł ocenić prawdziwość (rzeczywistość) tej przyczyny.

W wypowiedzeniu szef może wskazać kilka (więcej niż jedną) przyczyn wymówienia. Jeżeli spośród kilku podanych powodów uzasadniony okaże się tylko jeden, może on stanowić wystarczającą podstawę do uznania przez sąd pracy w sprawie wszczętej w wyniku odwołania pracownika od wypowiedzenia (art. 44 k.p.), że było ono zgodne z prawem (w szczególności z art. 30 § 4 k.p.) i uzasadnione (art. 45 § 1 k.p.).

Gdy pozory mylą

Sam zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji określonego stanowiska istniejący w chwili dokonania wypowiedzenia nie jest rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wymówienie. Jeżeli stanowisko jest elementem struktury organizacyjnej zakładu, to jego rzeczywista likwidacja musi oznaczać prawnie skuteczną zmianę tej struktury.

Umowy na czas nieokreślony nie można wypowiedzieć bez wskazania konkretnej przyczyny

Tak uznał SN w wyroku z 23 lipca 2008 r. (I PK 310/07). Natomiast w wyroku z 23 maja 1997 r. (I PKN 176/97) SN orzekł, że decyzja co do przydatności i celowości utrzymywania określonego stanowiska mieści się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlega ocenie sądów pracy. Sąd ten ocenia jedynie autentyczność likwidacji stanowiska, gdyż zdarza się, że dokonana przez pracodawcę jego eliminacja ma charakter pozorny.

Jeśli tak jest, np. zmieniła się tylko nazwa, a kolejny pracownik będzie wykonywał w stosunku pracy te same obowiązki co poprzednik, szef powinien liczyć się z roszczeniem zwalnianego. Może się on domagać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a w konsekwencji pracodawca będzie musiał mu wypłacić odszkodowanie lub przyjąć ponownie do pracy.

Przykład

Pan Michał zatrudniony jako specjalista ds. rozliczeń otrzymał od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę podano likwidację stanowiska pracy.

Tymczasem w okresie wymówienia pana Michała poproszono o przekazanie swoich obowiązków nowemu pracownikowi, którego zatrudniono na stanowisku fakturzysty.

Ponieważ zakres obowiązków nowego pracownika nie różnił się niczym od tego, co wykonywał pan Michał, wystąpił on do sądu z roszczeniem o uznanie rozwiązania angażu za bezskuteczne i o przywrócenie do pracy. Sąd uwzględnił jego powództwo.

Proste porównanie i zbieżność w czasie

Jeśli stanowisko zostało zlikwidowane tylko formalnie, tzn. na innym z nazwy (jak w przykładzie) pracownik wykonuje te same czynności, warunki pracy i płacy nie różnią się od siebie istotnie, to ocena, czy nastąpiła pozorna likwidacja stanowiska, sprowadza się do porównania warunków zatrudnienia na nowym stanowisku z warunkami właściwymi temu zlikwidowanemu.

Tak wynika z wyroku SN z 4 września 2007 r. (I PK 92/07).

Likwidacja stanowiska i zwolnienie pracownika muszą ze sobą korelować czasowo. Zapewne sąd nie zaaprobuje rozwiązania, w którym podwładnego skierowano do innej pracy, w tym czasie zlikwidowano jego stanowisko i po upływie kilku miesięcy jako przyczynę wymówienia podano likwidację zajmowanej wcześniej posady.

Analizując podobną sytuację, SN w wyroku z 22 września 1999 r. (I PKN 279/99) orzekł, że wypowiedzenie umowy o pracę dokonane po upływie znacznego czasu od likwidacji komórki organizacyjnej, w której pracownik był zatrudniony, jeżeli szef wyznaczył mu inne miejsce pracy, może być uznane za nieuzasadnione ze względu na brak związku między likwidacją miejsca pracy a rozwiązaniem umowy.

Przykład

Pani Halina, zatrudniona jako specjalista ds. płac, została skierowana do pracy w dziale audytu. W tym czasie decyzją zarządu zlikwidowano dział, w którym wcześniej pracowała i sprawy kadrowo-płacowe przekazano firmie zewnętrznej w outsourcing. Po kilku miesiącach pani Halina otrzymała wymówienie, a jako przyczynę podano likwidację działu kadr. Sąd uznał roszczenie pracownicy o uznanie wymówienia za bezskuteczne.

Jeśli w tym wypadku spółka postanowiłaby zlikwidować dział, przekazać zadania w outsourcing firmie zewnętrznej, to przyczyna likwidacji stanowiska pracy nie nosiłaby znamion pozorności i byłaby jak najbardziej zasadna.