Wbrew pozorom nie taka prosta jest ocena, czy w danym przypadku mamy do czynienia z likwidacją stanowiska pracy, czy nie. Wielu pracodawców pada ofiarą braku umiejętności jego odróżnienia od innych form reorganizacji. A jest to bardzo ważne. Właściwe nazwanie powodu składanego pracownikowi wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony ma kolosalne znaczenie, żeby ocenić, czy jego zwolnienie z pracy jest zgodne z prawem.
Praktyka wskazuje, że pracodawcy często źle nazywają powód zwolnienia.
Nierzadko firma ewidentnie zmniejsza zatrudnienie w danej grupie zawodowej, a zwolnieni pracownicy czytają w swoich wypowiedzeniach, że zlikwidowano im stanowiska pracy. Jeżeli jednak chodzi tak naprawdę o okrojenie etatów – np. w dziale kontroli ma być mniej osób w grupie kontrolerów, w dziale sprzedaży dochodzi do ograniczenia liczby przedstawicieli handlowych itp. – to nie jest to likwidacja określonych stanowisk, ale zmniejszenie zatrudnienia na nich.
W konsekwencji pracodawca nie ucieknie od konieczności ustalenia obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów doboru do takich redukcji. Jeśli nie będzie o tym pamiętał, może mu o tym „przypomnieć" sąd pracy, który w takich przypadkach – tj. w razie ustalenia, że przyczyna wypowiedzenia była nieprawdziwa – jest na ogół bezlitosny dla firm.
O likwidacji stanowiska pracy można mówić tylko wtedy, gdy ma ono unikalny, jednostkowy charakter w strukturze organizacyjnej firmy. Ze swej istoty jego kasacja nie wymaga ustalania kryteriów doboru do zwolnień, bo i nie ma spośród kogo wybierać.
Sama decyzja o likwidacji jest też niejako poza kontrolą sądu pracy. Nie może on bowiem wnikać w powody takiej decyzji pracodawcy. W konsekwencji, poza sytuacjami, gdy usunięcie stanowiska okazało się fikcją (a więc przyczyną nieprawdziwą), decyzje w przedmiocie takiej likwidacji (z punktu widzenia ich zasadności i celowości) nie podlegają kontroli sądowej.
Likwidacja stanowiska pracy, która spełnia konieczne wymogi, stanowi jedną z najmocniejszych i jednoznacznych przyczyn wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Sama przez się uzasadnia taki krok pracodawcy, nie wymaga z jego strony odpowiedzi na pytanie, dlaczego została zwolniona konkretna osoba, a także dlaczego nie zaproponowano jej innego stanowiska pracy, do zajmowania którego ma odpowiednie umiejętności i kompetencje.
Ciekawe poglądy w tej materii sformułował Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 19 listopada 2012 r. (I PK 115/12), w którym rozstrzygał sprawę zwolnionej z pracy głównej księgowej z powodu likwidacji zajmowanego przez nią stanowiska. Kontynuował dotychczasową linię orzeczniczą SN, w myśl której likwidacja stanowiska nie nakłada sama przez się obowiązku zaproponowania pracownikowi innej odpowiedniej pracy i np. wypowiedzenia stosunku pracy w tym celu innej osobie, aby zwolnić miejsce tej zatrudnionej na likwidowanym stanowisku.
Poza tym jednak wygłosił inne interesujące pracodawców wątki. Przekładając je na język praktyki – przy likwidacji jednostkowego stanowiska pracy nie trzeba przeprowadzać analizy zatrudnienia na innych stanowiskach, które potencjalnie mogłaby zająć zwalniana osoba.
Pewnym novum w stosunku do dotychczas spotykanych w judykaturze poglądów jest bardzo wyraźne i jednoznaczne stwierdzenie, że „badanie skutków likwidacji stanowiska unikalnego oznaczałoby ingerowanie w wolność gospodarczą pracodawcy. O ile tylko rzeczywiście stanowisko zlikwidowano lub skumulowano z innym stanowiskiem w tym sensie, że przyczyna rozwiązania nie ma charakteru pozornego, sąd nie może uważać przyczyny za wadliwą, nie może też poszukiwać kryteriów doboru pracownika do zwolnienia (...).
Przeciwko poszukiwaniu kryterium doboru przemawiają także względy pragmatyczne. W razie rozdzielenia kompetencji likwidowanego stanowiska między co najmniej dwa inne, rodzi się pytanie, na które z nich należałoby przenieść pracownika ze stanowiska likwidowanego. Na to pytanie nie można dać odpowiedzi w postępowaniu sądowym, ingerowałoby to (...) w wolność ekonomiczną pracodawcy".
Autor jest radcą prawnym w sp. z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
