Na co uważać przy zwolnieniach grupowych

Pracodawca, który w ramach zwolnienia grupowego rozwiązał umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, ma obowiązek ponownie zatrudnić go, jeśli:

- w ciągu roku zgłosi on chęć powrotu do pracy, a

- zakład przyjmuje do pracy innych pracowników w tej samej grupie zawodowej.

Powrót na etat

Taką osobę trzeba ponownie zatrudnić w ciągu 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nią stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Wskazuje na to art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Celem tego przepisu jest zapewnienie powrotu do firmy pracownikom, którzy utracili etat podczas zwolnień grupowych, jeśli ustały już przyczyny rozwiązania z nimi stosunków pracy.

Jeśli pracodawca bezpodstawnie odmawia ponownego zatrudnienia byłego pracownika, może on żądać zapłaty odszkodowania. Dochodząc go musi jednak wykazać:

- fakt bezpodstawnej odmowy nawiązania stosunku pracy przez tego pracodawcę,

- wystąpienie szkody i jej wysokość oraz

- istnienie związku przyczynowego między faktem niewykonania przez pracodawcę obowiązku ponownego zatrudnienia go a poniesioną szkodą.

Jeśli nie ma możliwości, żeby ściśle określić wysokość odszkodowania należnego takiej osobie, sąd może postąpić zgodnie z art. 322 k.p.c. – tj. zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. Aspekty te to przede wszystkim wysokość zarobków zwolnionego, okres pozostawania przez niego bez pracy, czy fakt otrzymania od pracodawcy innych świadczeń związanych z utratą etatu. Przy czym w orzecznictwie przyjmuje się, że sąd może pomniejszyć wysokość tej rekompensaty o kwotę odprawy pieniężnej wypłaconej już pracownikowi na mocy art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Pakt ze związkami

Przeprowadzając zwolnienie grupowe pracodawca powinien zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi. Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie określają szczegółowo jego treści, pozostawiając stronom znaczną swobodę w tym zakresie. Art. 3 ust. 2 tej ustawy przewiduje jedynie, że w tym pakcie określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzoną grupową redukcją.

Przyjmuje się jednak, że porozumienie powinno zawierać uzgodnienie co do:

- grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

- okresu, w ciągu którego nastąpią redukcje,

- kryteriów doboru pracowników czy kolejności dokonywania zwolnień.

Porozumienie to może także przewidywać inne obowiązki pracodawcy, w tym konieczność zawiadamiania zwolnionych o ponownych zatrudnieniach w firmie.

Zawierając takie porozumienie pracodawca powinien pamiętać, że ma ono charakter źródła prawa pracy i jest dla niego wiążące. Wynika to z art. 9 § 1 k.p. Na taki jego charakter wskazywał też wielokrotnie Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z 26 września 2000 r. (I PKN 56/00) oraz w uchwale z 8 stycznia 2002 r. (III ZP 31/01).

Kara za dezinformację

Jeśli pracodawca nie wywiązał się ze swoich obowiązków przewidzianych w porozumieniu zawartym z organizacją związkową, ryzykuje że będzie musiał wypłacić odszkodowania. Podstawę prawną roszczenia pracownika, którego były pracodawca np. nie powiadomił o możliwości powrotu do firmy, stanowi art. 471 k.c. Na tej podstawie zwolniony może się domagać w szczególności odszkodowania w wysokości utraconych zarobków – jeśli ich nieuzyskanie pozostaje w normalnym związku przyczynowym z niezawarciem stosunku pracy (art. 361 § 1 k.c.). Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lipca 2011 r. (II PK 19/11). Stwierdził wówczas, że podstawę roszczenia o odszkodowanie za naruszenie przez pracodawcę obowiązku poinformowania o ponownym zatrudnianiu zwolnionych osób i zaoferowania im etatu stanowią ogólne zasady odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Natomiast rozmiar szkody ustala się z uwzględnieniem normalnego związku przyczynowego.

Przykład

Pan Alfred był zatrudniony w firmie handlowej jako sprzedawca. Z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej zarząd firmy zamierzał przeprowadzić zwolnienia grupowe. Zawarł ze związkami zawodowymi porozumienie w tej sprawie, w którym określono szczegółową procedurę przeprowadzenia redukcji. W pakcie tym przewidziano również, że zwolnionym osobom pracodawca zapewni – w okresie dwóch lat od daty rozwiązania umów o pracę – pierwszeństwo w przyjęciu do pracy w przypadku zatrudniania nowych pracowników w tych samych grupach zawodowych. Określono także, że firma będzie zawiadamiać zwolnionych o nowych przyjęciach do pracy. W ramach tej redukcji etatów prezes wypowiedział umowę o pracę panu Alfredowi, podając jako przyczynę reorganizację, w wyniku której jego stanowisko zostało zlikwidowane. W ciągu roku od rozwiązania umowy o pracę z panem Alfredem firma przyjęła do pracy czterech nowych sprzedawców, a jego nie poinformowała o możliwości podjęcia pracy. Gdy pan Alfred dowiedział się o tym, wystąpił do sądu z pozwem o zasądzenie odszkodowania w wysokości swoich zarobków za sześć miesięcy. Podnosił, że był w tym okresie bezrobotny i podjąłby pracę, gdyby firma powiadomiła go o możliwości ponownego zatrudnienia. Pracodawca bronił się twierdząc, że pan Alfred nie miał odpowiednich kwalifikacji. Sąd jednak zasądził na rzecz powoda odszkodowanie uznając, że posiada wymagane kwalifikacje, a firma bezpodstawnie zaniedbała obowiązek poinformowania go o zatrudnianiu nowych pracowników.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Wniosek

Negocjując treść porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie zasad przeprowadzenia zwolnienia grupowego pracodawca powinien pamiętać, że jego postanowienia będą dla niego wiążące. Za naruszenie określonych w nim reguł może zostać zobowiązany do wypłaty odszkodowania ustalanego na podstawie prawa cywilnego.

Indywidualne poza listą

Obowiązek ponownego zatrudnienia obciąża pracodawców, którzy w czasie dokonywania grupowego zwolnienia zatrudniali co najmniej 20 pracowników. Istotne jest też to, że pracownik może żądać ponownego przyjęcia go na etat tylko wtedy, gdy został zwolniony w ramach zwolnienia grupowego. Takie prawo nie przysługuje osobom, które straciły pracę w ramach zwolnień indywidualnych, określonych w art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.