Taki wniosek płynie z orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Dlaczego taka forma

Mimo że prawo unijne i nasz kodeks pracy traktują umowę o pracę na czas nieokreślony jako standardową, podstawową formę zatrudnienia, to pracodawcy wolą terminowe kontrakty. Dla firmy mają niemal same zalety, ale w praktyce wywołują wiele poważnych wątpliwości. Dodatkowo pogłębia je nie zawsze jednolite i konsekwentne orzecznictwo sądowe.

Główny problem zgłaszany przez pracodawców i dość często podejmowany w judykaturze to samo uzasadnienie zawarcia umowy na czas określony. Czy szef powinien podać, dlaczego decyduje się na zawarcie terminowej umowy o pracę, a nie takiej na czas nieokreślony? Kodeks pracy nie przewiduje takiego wymogu.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego spotykamy się jednak z postulatem istnienia causa (przyczyny) zawierania terminowej umowy o pracę. Przykładem może być teza orzeczenia SN z 25 października 2007 r. (II PK 49/07). Zgodnie z nią niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów albo charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie.

W innym wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04) SN przyjął, że zawarcie dziewięcioletniej umowy na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wymówieniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia oraz zasad współżycia społecznego.

Orzeczenia te dotyczyły długoterminowych umów dopuszczających wcześniejsze ich rozwiązanie za dwutygodniowym wymówieniem, choć nie było żadnych merytorycznych czy prawnych powodów ich zastosowania.

Poglądy orzecznictwa na tle tak skrajnych stanów faktycznych nie mogą zmienić jednak zasady ogólnej, w myśl której w prawie pracy nie ma podstawy, aby konstruować nakaz zawarcia umowy bezterminowej. W efekcie przy zawieraniu kontraktów terminowych (z ograniczeniami wynikającymi z art. 251 k.p.) co do zasady strony mają pełną autonomię. W obecnej sytuacji na rynku oznacza to swobodę wyboru rodzaju umowy zatrudnieniowej przez pracodawcę.

Sądy badają

Czy z tych uwag można wywodzić ogólne zasady bezpiecznego stosowania terminowych angaży? W tym znaczeniu bezpiecznego, że sądy nie będą ich uznawały za umowy na czas nieokreślony ze wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami. Na takie pytanie orzecznictwo nie dawało i nie daje jednoznacznej odpowiedzi. Skutecznie broni się przed formułowaniem konkretnych wniosków, np. dotyczących abstrakcyjnie ustalonego maksymalnego okresu, na jaki można zawrzeć angaż na czas określony, aby takiej czynności nie kwalifikować jako obejścia przepisów, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia albo naruszenia zasad współżycia społecznego.

Tu do ciekawych wniosków prowadzi teza i uzasadnienie wyroku SN z 5 października 2012 r. (I PK 79/12). W pełni zaakceptował on zatrudnienie głównej księgowej spółdzielni na czas określony pięciu lat z prawem wcześniejszego wypowiedzenia >patrz ramka z uzasadnieniem. Skład orzekający uznał, że takie zatrudnienie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 58 kodeksu cywilnego i art. 8 k.p.).

Konkretny przypadek

Czy wolno zatem wyciągnąć wniosek, że w każdej sytuacji zawarcie umowy o pracę na pięć lat będzie dla pracodawcy bezpieczne? W żadnym razie. Już samo uzasadnienie tego orzeczenia SN wyraźnie odwołuje się do warunków konkretnego przypadku. Dopuszczalność stosowania pięcioletnich umów powiązano w szczególności z wysoką pozycją i znaczeniem pracownika w firmie. Z tych przesłanek wynika wyższa akceptacja dla stosowania elastycznej formy zatrudnienia, jaką jest umowa na czas określony zawarta na okres pięcioletni.

Wobec pracowników na niższych szczeblach kierowniczych, a także wykonawczych stopień akceptacji dla użycia umów pięcioletnich może być znacznie niższy. Niestety, nie da się konkretnie podać, na ile niższy. Dopóki nie będzie zmian w kodeksie pracy, dopóty pracodawcy w dużej mierze będą skazani na eksperymentowanie.

Wypowiedzenia też pod kontrolą

Z coraz bardziej skrupulatną i restryktywną kontrolą sądową spotykają się także wypowiedzenia umów terminowych przez pracodawcę. Jak wiadomo, przy ich wymawianiu nie występuje causa (przyczyna). Szef nie musi więc podawać powodów, dlaczego decyduje się na rozstanie.

Nie oznacza to jednak, że przy wypowiedzeniu pracownikowi i odwołaniu się przez niego do sądu pracy nie może dojść do ustalania takiej przyczyny. Po pierwsze za sprawą badania zgodności wymówienia z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Po drugie, gdy pracownik uprawdopodobni, że wypowiedzenie jest wynikiem okoliczności mających znamiona dyskryminacji.

W obu takich sytuacjach sąd pracy ma prawo zbadać faktyczną przyczynę wymówienia. Z kolei szef nie będzie mógł skutecznie zasłaniać się brakiem konieczności uzasadniania wymówienia (zob. wyrok SN za 22 maja 2012 r., II PK 245/11).

Mimo bardzo liberalnej regulacji terminowych umów zatrudnieniowych, w tym głównie na czas określony, sądy coraz baczniej patrzą pracodawcom na ręce, zarówno na etapie ich zawierania i określania warunków, jak i ich wypowiadania. W efekcie nie można przyjąć, że stosując takie angaże, pracodawcy realizują ultraliberalny model zatrudnienia „według uznania".

Podlegają pewnej kontroli. Problem natomiast polega na tym, że ocena wyników tej kontroli, w szczególności w sprawie zawierania dłuższych umów terminowych, jest trudna do przewidzenia. Z powodu ewidentnie wadliwej i „dziurawej" regulacji art. 251 k.p. zbyt wiele zależy od subiektywnych ocen sędziego.

Na wyższych stanowiskach pięć lat to niedługo

W uzasadnieniu wyroku z 5 października 2012 r. (I PK 79/12) SN podniósł m.in., iż „okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, aby można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa.

Okres lat pięciu stanowi standardowy i przyjęty w obrocie gospodarczym w Polsce czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą wyższą (menedżerską) podmiotów gospodarczych. Zwyczajowo też ustala się dla obu stron prawo wypowiedzenia takich umów.

Z założenia bowiem osoby zatrudnione na szczeblach wyższych w firmie muszą mieć nie tylko dobre wyniki w pracy, ale i właściwe relacje interpersonalne zarówno z właścicielem, jak i załogą. Uszczerbek w jednej z tych sfer powoduje konieczność wypowiedzenia kontraktu przed zakładanym terminem końcowym umowy na czas określony.

A takie działanie nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia prawo pracy".

Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak