Na podstawie art. 100 § 2 pkt 6 kodeksu pracy. pracownik musi w szczególności przestrzegać w zakładzie zasad współżycia społecznego. Kodeks nie wyjaśnia jednak, czym one są. Tyle, że ich naruszenie może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę, niekiedy nawet bez wypowiedzenia.

Z drugiej strony, wymóg wpływania na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.). Musi więc reagować na niewłaściwe zachowania podwładnych również wtedy, gdy wiąże się to z decyzjami personalnymi.

Ważniejsze skutki niż intencje

Wypowiedzenie angażu może być uzasadnione, gdy szef ma do czynienia z postępowaniem polegającym na ciągłym podejrzewaniu innych pracowników, tendencyjnym ich kontrolowaniu mimo braku kompetencji, złośliwym wytykaniu błędów, składaniu doniesień wymagających wszczynania postępowania służbowego, wprowadzaniu niekończących się sytuacji konfliktowych i stresowych. Do takich wniosków doszedł Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lutego 1997 r. (I PKN 15/97).

Wskazał jednocześnie, że w sprawie, w której czyni się pracownikowi zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego w zakładzie, wskutek jego postępowania stwarzającego napięcia, konflikty i zagrożenie spokoju, istotne jest przede wszystkim to, czy przypisywane mu postępowanie miało miejsce i jakie wywołało skutki. Nie mają natomiast większego znaczenia intencje podwładnego.

Przestrzeganie zasad współżycia społecznego w firmie może być również oceniane przez pryzmat języka używanego przez pracownika. Jeśli osoba na stanowisku kierowniczym ubliża współpracownikom, wolno zakwalifikować to jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Tak uznał SN w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04).

W uzasadnieniu zaznaczył, że zachowanie pracownika polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze.

Skoro pracodawca, zgodnie z art. 94 pkt 10 k.p., ma wpływać na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego, a obowiązek poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 111 k.p.), to ma także podjąć takie działania, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem angażu z tym pracownikiem, który zakłóca prawidłowy proces pracy.

Naganne zachowanie pracownika wobec współpracowników czy podwładnych może stanowić mobbing, któremu szef musi przeciwdziałać. To działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.

Z kodeksem etycznym łatwiej

Coraz częściej zasady współżycia społecznego w firmie określa się w formie kodeksów etyki. Pracodawca wskazuje w nich zasady ogólne i specyficzne, występujące w tym zakładzie. Muszą być one jednak ukształtowane obiektywnie, a nie wynikać z tego, że szef je narzucił.

Nie ma natomiast przeszkód, aby te – obiektywnie ukształtowane zasady etyczne – pracodawca rejestrował i w ten sposób tworzył ich katalog. Wolno mu też tak stworzone reguły przedstawiać pracownikom do wiadomości, nawet z zastrzeżeniem, że w jego ocenie ich złamanie będzie kwalifikowane jako naruszenie obowiązku pracowniczego z art. 100 § 2 pkt 6 k.p.

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. Jeżeli szef tego nie uczyni, naruszenia przez pracownika jego obowiązków nie można zakwalifikować jako podstawy rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy podwładnego.

Pracodawca może poinformować go o obowiązkach w zakresie przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego przez zapoznanie na piśmie z panującymi zasadami etyki. Odmowa podpisania przez pracownika takiego pisma nie stanowi jednak naruszenia obowiązku pracowniczego (zob. wyrok SN z 5 marca 2007 r., I PK 228/06).

Po fajrancie

Pracodawca może także oceniać zachowanie podwładnego po pracy. W wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 2/08) SN podkreślił, że obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie obejmuje też powstrzymywanie się poza miejscem i czasem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy na tle przynależności do różnych działających w firmie organizacji związkowych.

—Tomasz Poznański adwokat, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski Sp. j. w Warszawie