Świadectwo pracy to podstawowy dokument zawierający informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika w kolejnym miejscu zatrudnienia lub w organach rentowych czy urzędach pracy.

Kiedy wydać

Zasadniczo do jego wydania powinno dojść niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy. Jeżeli jednak pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na umowie o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, szef musi wystawić dokument obejmujący zakończone okresy zatrudnienia na takich umowach, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od przyjęcia pierwszej z nich (art. 97 § 1

1

kodeksu pracy

).

W takim przypadku świadectwo wydaje się w dniu upływu tego terminu. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie angażu nawiązanego przed upływem 24 miesięcy przypada po tym terminie, to świadectwo wystawia się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy.

Ponadto zatrudniony na tych umowach terminowych może w każdym czasie żądać wydania świadectwa w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdego angażu wymienionego w tym przepisie lub świadectwa dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa. Szef musi wówczas wystawić dokument w ciągu siedmiu dni od złożenia pisemnego wniosku pracownika.

Podaje w nim informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w tym dokumencie umieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie zatrudnionego w świadectwie należy podać także informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

To tylko informacja

Zasadniczo więc wydanie świadectwa pracy jest skutkiem rozwiązania stosunku pracy. Powinno nastąpić po wcześniejszym rozwiązaniu angażu. Ma ono co do zasady charakter informacyjny. Dlatego nie zastępuje (i nie może zastąpić) odpowiednich oświadczeń woli pracodawcy w tym zakresie.

Tak też wyraźnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 2012 r. (II PK 238/11). Wynika to stąd, że rozwiązanie stosunku pracy jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie poprzez oświadczenie woli złożone pracownikowi przez przedstawiciela pracodawcy w sposób przewidziany w kodeksie pracy właściwy dla tej czynności.

Tego oświadczenia szefa nie można zastąpić samym tylko stwierdzeniem rozwiązania stosunku pracy w doręczonym zatrudnionemu świadectwie pracy. Dopiero zatem rozwiązanie stosunku pracy wskutek złożenia oświadczenia woli przez szefa rodzi obowiązek wystawienia i wydania zwolnionemu świadectwa. Zawarta w nim informacja o rozstaniu tylko potwierdza złożenie takiego oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy, natomiast nie zastępuje go.

Orzecznictwo sądowe jest w tym zakresie ugruntowane. Już bowiem w wyroku z 11 marca 1977 r. (I PRN 20/77) SN stwierdził, że rozwiązanie przez zakład bez wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 § 1 pkt 3 k.p. przez oświadczenie przedstawiciela zakładu.

Nie może być ono zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia zawarte w doręczonym świadectwie pracy lub przez doręczenie tzw. obiegówki, względnie przez odsunięcie od pracy (niedopuszczenie do pracy), albo przez inne tego rodzaju - przygotowujące lub realizujące rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – zachowania firmy, których prawna skuteczność uwarunkowana jest wcześniejszym złożeniem przez firmę oświadczenia o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o pracę.

Podobny pogląd wyraził SN wyroku z 10 października 2007 r. (II PK 33/07), gdy chodzi o rozwiązanie angażu za porozumieniem stron. Rozwiązanie przez zakład umowy za porozumieniem stron z pracownikiem jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 § 1 pkt 1 k.p. przez zgodne oświadczenie woli obu stron.

Oświadczeń takich nie wolno zastąpić stwierdzeniem rozwiązania stosunku pracy w doręczonym świadectwie w formie jednostronnego zdania pracodawcy, które sformułował w sposób sugerujący, że pracownik wyraził na to zgodę. Jeśli zatem szef poprzestanie na samym wydaniu dokumentu, to będzie to naruszać przepisy prawa pracy o rozwiązywaniu umów o pracę.

Skuteczne, choć wadliwe

Nie zmienia tego fakt, że w konkretnych okolicznościach wydanie świadectwa pracy może potwierdzać rozwiązanie angażu dokonane w sposób dorozumiany. Oświadczenie woli pracodawcy może być bowiem złożone przez każde jego zachowanie wskazujące jednoznacznie na wolę rozwiązania stosunku pracy, tj. przez czynności konkludentne (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Dlatego w szczególnych przypadkach także wydanie świadectwa potwierdzi złożenie w sposób dorozumiany oświadczenia woli o rozwiązaniu przez szefa stosunku pracy, choć z naruszeniem prawa (por. wyrok SN z 26 maja 2000 r., I PKN 677/99). Oznacza to, że jeśli faktycznie rozwiązał on z podwładnym angaż i na potwierdzenie tego przesłał mu świadectwo pracy, to choć dojdzie do rozwiązania umowy, będzie to rozwiązanie wadliwe. Pracownik będzie więc mógł wówczas żądać przywrócenia do pracy (zwłaszcza, gdy był zatrudniony na czas nieokreślony) lub zasądzenia odszkodowania.

Przykład

Pan Jeremiasz był zatrudniony na czas nieokreślony. Pracodawca niezadowolony z jego pracy telefonicznie poinformował go, że nie chce go już widzieć w firmie. Następnie przesłał mu świadectwo pracy i wskazał, że do rozwiązania angażu doszło bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Nie zgadzając się z tym, pan Jeremiasz złożył pozew do sądu, domagając się zasądzenia odszkodowania. Podał, że pracodawca naruszył przepisy przy rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Pracodawca bronił się twierdząc, że zachował formę pisemną, bo wydał świadectwo pracy na piśmie.

Sąd uwzględnił powództwo pana Jeremiasza, zasądzając od pracodawcy odszkodowanie. Rozwiązanie angażu nastąpiło bowiem z naruszeniem przepisów kodeksu pracy przewidujących obowiązek zachowania formy pisemnej oświadczenia pracodawcy oraz podania przyczyny rozstania. Natomiast samo wydanie świadectwa pracy nie zastępowało oświadczenia pracodawcy i nie mogło naprawić tych braków.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach