Pracodawca przeprowadzający zmniejszenie stanu zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników musi ustalić kryteria doboru osób, z którymi rozwiąże umowy o pracę. Jeśli jednak pracownik odwoła się od wypowiedzenia, zasady tej selekcji oceni sąd pracy. Gdy pracodawca wręczy je wbrew ustalonym uprzednio kryteriom, narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
Cel bez kontroli
Sąd pracy nie ocenia zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmniejszeniu zatrudnienia czy zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników. Jego ocenie podlega natomiast zasadność i słuszność przyjętych kryteriów doboru osób do zwolnienia z pracy. Tak też wyraźnie podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 27 listopada 1997 r. (I PKN 401/97).
Pisemne instrukcje
Gdy dochodzi do zwolnienia grupowego pracodawca zmniejszający stan zatrudnienia musi sformułować zasady doboru pracowników do zwolnienia w pisemnej formie. W myśl bowiem art. 3 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.) pracodawca musi zawrzeć porozumienie z zakładową organizacją związkową lub – jeśli działa ich kilka w zakładzie – z nimi wszystkimi.
Przepisy tej ustawy nie określają szczegółowo treści tego paktu, pozostawiając stronom swobodę w zakresie kształtowania sytuacji pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.
Art. 3 ust. 2 ww. ustawy przewiduje jedynie, że trzeba w nim określić zasady postępowania w sprawach dotyczących osób objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
Powinno ono jednak zawierać:
- uzgodnienie co do grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
- okresu, w ciągu którego nastąpią zwolnienia grupowe,
- kryteriów doboru osób do grupowego zwolnienia,
- kolejności dokonywania zwolnień oraz postanowienia dotyczące rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem, w tym ewentualnych świadczeń pieniężnych na rzecz pracowników.
Wiążące postanowienia
Tego rodzaju porozumienie ma charakter źródła prawa pracy i jest dla pracodawcy wiążące. Na taki jego charakter wskazywał też Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z 14 listopada 1996 r. (I PKN 3/96).
SN przyjął bowiem, że porozumienie w sprawie zwolnień grupowych ma charakter normatywny, należy do tzw. specyficznych źródeł prawa pracy, o których mowa w art. 9
.
Zawarte porozumienie dotyczy wszystkich pracowników niezależnie od tego, czy objęci zamiarem zwolnienia są członkami związku zawodowego. Oznacza to, że na przewidziane w nim zasady doboru do likwidacji etatów mogą powoływać się wszyscy zatrudnieni niezależnie od tego, czy są członkami związku zawodowego biorącego udział w zawarciu tego paktu.
Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zawrzeć porozumienia ze związkami zawodowymi, to zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie. Musi przy tym uwzględnić, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.
Jeśli w firmie nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca ustala zasady postępowania w sprawach dotyczących osób objętych zamiarem redukcji grupowej w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Zrozumiałe i jasne
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia trzeba tak skonstruować, by umożliwiły – w razie sporu – weryfikację decyzji pracodawcy przez sąd pracy. Gdy uzna on, że pracodawca naruszył określone w porozumieniu lub regulaminie zasady doboru pracowników do zwolnienia, stwierdza, że postąpił niezgodnie z przepisami dotyczącymi wypowiadania umów o pracę.
Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 2011 r. (PK 60/11). Stwierdził wówczas, że porozumienie zawarte przez pracodawcę ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od treści tego paktu w zakresie doboru pracowników do zwolnienia lub kolejności i terminów dokonywania zwolnień.
Analogicznie wypowiadał się SN także w wyroku z 20 czerwca 2006 r. (II PK 323/05).
Jaka firma, takie warunki
Dokonując doboru pracowników do zwolnienia przy zmniejszeniu zatrudnienia pracodawca może kierować się różnymi względami. Zwykle bierze się tu pod uwagę okoliczności związane z wykonywaniem przez zatrudnionych ich obowiązków pracowniczych.
Chodzi tu zwłaszcza o przydatność zawodową, kwalifikacje, staż pracy, dotychczasowy stosunek do pracy, czy dodatkowe umiejętności. Nie bez znaczenia może też tu być wysoka absencja chorobowa. Natomiast zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania osób do zwolnienia.
Wskazywał na to wyraźnie SN w wyroku z 16 września 1997 r. (I PRN 259/97). Jego zdaniem uzasadnione jest stosowanie takich kryteriów jak: stan rodzinny, stan majątkowy czy stopień wywiązywania się przez pracownika z jego obowiązków.
Ustalając kryteria doboru osób do zwolnienia, warto mieć na względzie zarówno przymioty jako pracownika, jak i okoliczności niezwiązane bezpośrednio ze stosunkiem pracy, które jednak w wyjątkowych przypadkach mogą stanowić podstawę do uznania, że dokonane wypowiedzenie jest nieuzasadnione z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego. Kryteria doboru pracowników, którzy mają stracić posadę, mogą mieć charakter:
- pozytywny, tj. wskazywać tych, którzy mają być zwolnieni w pierwszej kolejności (np. osoby na urlopach bezpłatnych, nie posiadające określonych kwalifikacji), bądź
- negatywny, tj. wskazywać osoby, których zwalniać nie należy (np. tych w trudnej sytuacji materialnej).
Przy czym muszą to być kryteria obiektywne i nie stojące w sprzeczności z przepisami prawa.
Mniej formalności przy indywidualnych rozstaniach
Jeżeli zwolnienia pracowników mają charakter zwolnień indywidualnych określonych w art. 10 wskazanej wyżej ustawy lub nie następują w trybie przewidzianym w tej ustawie, pracodawca nie ma obowiązku opracowywania na piśmie kryteriów doboru osób bądź wydawania regulaminu określającego zasady postępowania przy zmniejszeniu zatrudnienia. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 15 kwietnia 2004 r. (I PK 19/03).
Przykład
Pani Jolanta i pani Ewa były zatrudnione jako sekretarki. Wobec trudności ekonomicznych ich pracodawca postanowił ograniczyć liczbę pracowników administracyjnych i zlikwidować jedno stanowisko sekretarki. Dokonując wyboru osób do zwolnienia wskazał jako decydujące kryterium dyspozycyjność.
Następnie ustalił, że pani Ewa znacznie częściej niż pani Jolanta korzystała ze zwolnień lekarskich związanych z własną chorobą, jak i koniecznością opieki nad dziećmi. Nieobecności pani Ewy powodowały poważne problemy w funkcjonowaniu firmy i wiązały się z koniecznością zapewnienia zastępstwa.
Dlatego pracodawca złożył wypowiedzenie umowy pani Ewie. Kobieta odwołała się do sądu pracy podnosząc, że niesłusznie wybrano ją do zwolnienia, bo choroby jej i dzieci nie były przez nią zawinione. Sąd jednak oddalił jej powództwo uznając, że pracodawca dokonał prawidłowego doboru pracownika do zwolnienia.
Bez łamania zasad
Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być nie tylko uzasadnione, ale też i zgodne z zasadami współżycia społecznego. Wskazuje na to art. 45 i art. 8 k.p. Dotyczy to też kwestii doboru pracowników, którzy mają otrzymać wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Przykładowo sąd pracy może przyjąć, że pracodawca nadużył prawa decydując się na złożenie wymówienia pracownikowi z najdłuższym stażem pracy, który jest obarczony obowiązkiem utrzymania wieloosobowej rodziny i znajduje się w trudnej sytuacji majątkowej, gdy równocześnie pozostawia na etacie osoby o takich samych kwalifikacjach zawodowych, z krótszym stażem i w lepszej sytuacji rodzinnej lub majątkowej.
W takiej sytuacji sąd może uwzględnić roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o zasądzenie mu odszkodowania, mimo że pracodawca dochował wymogów formalnych związanych z wypowiadaniem umów. Podobnie wskazywał SN w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 46/96) podnosząc, że w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych osób (art. 8 w związku z art. 45 k.p.).
Przykład
Pan Rafał i pani Ewa byli zatrudnieni jako kontrolerzy jakości. W związku ze złą sytuacją ekonomiczną, firma złożyła wypowiedzenie umowy o pracę panu Rafałowi. Ten nie zgadzając się z nim wniósł powództwo do sądu pracy wskazując, że wybranie go do zwolnienia narusza zasady współżycia społecznego, gdyż ma on dłuższy staż pracy od pani Ewy.
Sąd ustalił jednak, że pan Rafał ma wprawdzie dłuższy o dwa lata staż pracy od pozostałych kontrolerów, ale nie posiada wystarczającej wiedzy do obsługi nowych programów komputerowych, co jest ważne dla firmy, oraz ma prawo do świadczenia przedemerytalnego.
Natomiast pani Ewa samotnie wychowuje dziecko. Nie ma także uprawnień do świadczenia przedemerytalnego. Wobec tych ustaleń sąd uznał, że wybór pana Rafała do zwolnienia nie narusza zasad współżycia społecznego i oddalił jego powództwo.
Jednak art. 8 k.p. nie może być rozumiany w ten sposób, że pracodawca – mając dylemat odnośnie wyboru pracownika do zwolnienia – powinien pozostawić pracownika o gorszych kwalifikacjach, ale w trudnej sytuacji życiowej, a zwolnić tego o większych umiejętnościach.
Roszczenia pracownika mogą zostać uwzględnione tylko wtedy, gdy sytuacja osobista zwolnionego jest wyraźnie gorsza niż osób o porównywalnych kwalifikacjach, którym nie wypowiedziano umów o pracę. Zastosowanie zasad współżycia społecznego ma bowiem charakter wyjątkowy, co podkreślał SN także w wyroku z 10 stycznia 2002 r. (I PKN 780/00).
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
