Umowa na czas wykonania określonej pracy

Umowa na czas wykonania określonej pracy jest kolejną umową terminową. Różni się ona od umowy o pracę na czas określony tym, że nie wskazuje nawet pośrednio dnia zakończenia stosunku pracy. Z reguły tego typu umowy stosuje się przy pracach dorywczych, sezonowych, które nasilają się w pewnych okresach, np. praca w sezonie turystycznym, zbiór owoców.

Na podstawie tych umów pracę mogą świadczyć także specjaliści przy restrukturyzacji, prywatyzacji i likwidacji osób prawnych oraz pracownicy zatrudnieni do określonego projektu, np. do opracowania programu komputerowego, tłumaczenia książki, opracowania kampanii marketingowej (tzw. praca na projektach).

Jeśli biznesmen chce zatrudnić kogoś na podstawie umowy o pracę np. do zorganizowania biura, wyremontowania firmowego budynku, czy jakiegoś z góry określonego zadania, może zrobić to wykorzystując właśnie tę umowę. Tego rodzaju angaż może również zawrzeć agencja pracy tymczasowej z pracownikiem tymczasowym (art. 7 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych).

Taki angaż można zawrzeć z każdym pracownikiem, z wyjątkiem pracownika młodocianego, nieposiadającego kwalifikacji zawodowych. Młodocianego można zatrudnić wyłącznie na podstawie odrębnej umowy w celu przygotowania zawodowego (art. 191 § 2 kodeksu pracy).

Bez wypowiedzenia

Decydując się na tę umowę przedsiębiorca powinien pamiętać o jednej bardzo ważnej kwestii – strony nie mogą jej wypowiedzieć. Wyjątkiem są dwie sytuacje:

- zwolnienia na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych; pracownicy są wliczani do ogólnej liczby zwolnionych i przysługują im odprawy),

- ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy (art. 41

1

§ 2

kodeksu pracy

). W obu tych przypadkach każda ze stron może rozwiązać umowę za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Brak możliwości wypowiedzenia angażu w „normalnych" warunkach oczywiście nie oznacza, że umowy tej nie da się wcześniej zakończyć. Będzie to możliwe w każdym czasie za porozumieniem stron.

Z pracownikiem szef będzie mógł się też pożegnać z dnia na dzień (czyli bez wypowiedzenia), jeśli wystąpią okoliczności określone w art. 52 k.p. (m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych lub popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa) i 53 k.p. (m.in. w przypadku niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy).

Pracownik także może rozwiązać tę umowę w trybie określonym w art. 55 § 11 k.p., tj. bez wypowiedzenia, jeśli pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków np. nie wypłaci umówionego wynagrodzenia w terminie. Umowa ta ulega także przedłużeniu do dnia porodu, jeśli jej rozwiązanie nastąpiłoby po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Obejście przepisów

Zawieranie kolejnych umów na czas wykonanie określonej pracy między tym samym pracodawcą i pracownikiem nie jest zabronione ani nie jest ograniczone przez kodeksowe przepisy. Trzeba jednak pamiętać, że umów tych nie można zawierać w celu obejścia przepisów. Musi istnieć uzasadnienie dla zawarcia każdej umowy na czas wykonania określonej pracy.

W przeciwnym wypadku sąd pracy lub Państwowa Inspekcja Pracy mogą uznać, że strony zawarły taką umowę dla pozoru i obejścia przepisów. Niedopuszczalne jest zawieranie umów na czas wykonania określonej pracy zamiast umowy na czas określony, jedynie po to, aby nie doszło do zastosowania art. 25

1

k.p. (trzecia umowa na czas określony „przekształca się" w umowę na czas nieokreślony). Zawarcie umowy na czas wykonania określonej pracy musi być zatem zgodne z jej przeznaczeniem.

Przykład

Pan Marek prowadzi firmę budowlano-remontową. Specjalizuje się w remontach wewnątrz budynków i ma zlecenia przez cały rok. Pracowników zatrudnia na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy (w umowie określa prace remontowo-budowlane, które są do wykonania).

Brygadzista pan Wiesław został przyłapany na spożywaniu alkoholu pod koniec wykonywania remontu budynku spółdzielni Społem. Pan Marek nie zawarł z nim kolejnej umowy na czas wykonania określonej pracy.

Pan Wiesław wystąpił do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sąd stwierdził, że nie było uzasadnienia dla zawierania umów na czas wykonania określonej pracy, m.in. dlatego, że pan Marek od wielu lat prowadzi firmę i wykonuje zlecenia przez cały rok. Brygadzista jest jednym z podstawowych pracowników i jego zatrudnienie nie wiązało się ze zwiększeniem prac w sezonie letnim.

Sąd orzekł, że pana Wiesława i pana Marka łączy umowa o pracę na czas nieokreślony. Pan Marek powinien był rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Przykład

Przedsiębiorca zatrudniał dwóch pracowników – informatyków na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Z panem Robertem, także informatykiem zawarł najpierw umowę zlecenia, a potem umowę o pracę na okres próbny i 2 umowy na czas określony.

W ramach tych umów pan Robert zajmował się obsługą IT w firmie. Wprowadzał nowe programy i monitorował sieć. Po zakończeniu drugiej terminowej umowy szef zaproponował pracownikowi umowę na czas wykonania określonej pracy – sporządzenie i wdrożenie nowego programu komputerowego (w umowie opisano dokładnie, na czym ma polegać praca pana Roberta).

Po wykonaniu pracy, przedsiębiorca uznał, że umowa rozwiązała się i wystawił pracownikowi świadectwo pracy. Ten jednak zwrócił się do sądu pracy o stwierdzenie istnienia stosunku pracy. Sąd stwierdził, że zawarto umowę na czas wykonania określonej pracy jedynie dla pozoru, w celu obejścia art. 25