Czasami miejscem pracy jest siedziba firmy, powiat lub cały kraj

Warto więc zwrócić szczególną uwagę na takie określenie tego punktu, aby w przyszłości uniknąć sporów.

Jak oznaczyć

Wymóg wskazania w umowie o pracę miejsca jej wykonywania wynika wprost z art. 29 § 1 kodeksu pracy. I można je oznaczyć w różny sposób, tym bardziej że nie musi pokrywać się z siedzibą pracodawcy. Poza nią mogą to być jego zakład lub oddział, określona miejscowość, kilka miejscowości, czy nawet obszar powiatu, województwa, kraju lub np. państw Unii Europejskiej.

W sprawie określenia miejsca pracy wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy. Wskazać warto na wyrok z 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19/85), w którym SN stwierdził, że miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, ale strony zawierające angaż mają dużą swobodę w jego określaniu.

Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.

Potwierdził to SN w uzasadnieniu uchwały z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08). Uznał, że nie jest sprzeczne z prawem wskazanie w umowie o pracę pewnego obszaru geograficznego jako miejsca wykonywania pracy. Takie ukształtowanie miejsca jej świadczenia jest możliwe, gdyż nie wyklucza tego żaden przepis.

W orzecznictwie wskazywano też, że pracownik przedsiębiorstwa budowlanego realizującego inwestycje w różnych miejscowościach może mieć w umowie o pracę określone miejsce wykonywania pracy jako to, gdzie pracodawca prowadzi budowy lub inne stałe prace, ewentualnie ze wskazaniem na jakim obszarze (uchwała SN z 9 grudnia 2011 r., II PZP 3/11).

Bez diety i świadczeń

Ma to istotne znaczenie, gdyż wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony miejscu nie rodzi obowiązku wypłacania pracownikowi ani diet, ani ewentualnych świadczeń rozłąkowych. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 350/00).

Podniósł, że miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, aby podwładny miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w umówionej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Sąd ten wskazał ponadto, że nie jest podróżą służbową stałe wykonywanie zadań w różnych miejscowościach i terminach, które każdorazowo wybiera sam pracownik w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy.

W terenie

Miejsce świadczenia pracy zwykle ściśle wiąże się z rodzajem pracy danej osoby. Jeżeli bowiem umówiona praca ma się odbywać w różnych miejscach czy miejscowościach, strony mogą to wyraźnie wskazać w angażu. Gdy zatem z konkretnej umowy o pracę wynika obowiązek stałego wykonywania obowiązków na danym obszarze kraju lub za granicą (np. gdy chodzi o akwizytorów), nie można wtedy przyjąć, że pracownik znajduje się w podróży służbowej.

W wyrokach z: 3 grudnia 2008 r. (I PK 107/08) i 27 stycznia 2009 r. (II PK 140/08) SN wyraźnie przyjął, że przedstawiciele handlowi wykonujący obowiązki pracownicze na pewnym obszarze geograficznym nie przebywają w podróży służbowej.

Podróż służbowa charakteryzuje się bowiem tym, że w kompleksie obowiązków pracowniczych stanowi zjawisko nietypowe, okazjonalne. Pracownicy mobilni są zaś grupą osób pracujących w warunkach stałego przemieszczania się i podróż nie stanowi u nich zjawiska wyjątkowego, lecz jest normalnym wykonywaniem obowiązków pracowniczych (por. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 14 września 2010 r., II FSK 648/09).

Przykład

Do obowiązków pana Stefana, specjalisty do spraw kontaktów z kontrahentami, należało pozyskiwanie nowych klientów. Do przemieszczania się pan Stefan używał służbowego auta. W jego umowie o pracę strony uzgodniły, że miejscem wykonywania pracy będzie obszar powiatu kieleckiego.

Po rozwiązaniu angażu pan Stefan wniósł pozew, dochodząc zapłaty 12 tys. zł jako wynagrodzenia za podróże służbowe.

Sąd jednak oddalił jego powództwo. Uznał, że nie było podróżą służbową wykonywanie przez niego pracy w różnych punktach na terenie tego powiatu, gdyż pan Stefan był zobowiązany do stałego wykonywania zadań w tych miejscach, co wynikało z jego angażu. Zatem przebywając w tych punktach, pan Stefan nie był w delegacji.

Ponieważ określenie miejsca wykonywania pracy stanowi istotny składnik treści umowy o pracę, szef nie może jednostronnie decydować o jego zmianie. Oznacza to, że chcąc zmodyfikować miejsce wykonywania pracy, musi albo uzyskać na to zgodę podwładnego i zawrzeć z nim porozumienie zmieniające, albo złożyć mu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy (art. 42 k.p.), gdy nie uzyska aprobaty pracownika.

Gdy zaszła zmiana

Porozumienie zmieniające można zawrzeć w dowolnej formie, a więc i ustnie, choć z pewnością dla celów dowodowych korzystniej jest zrobić to w postaci pisemnej. Natomiast do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy regulujące wypowiedzenie rozwiązujące umowę o pracę.

Oznacza to, że będzie się tu stosować przepisy dotyczące konieczności zachowania formy pisemnej, określenia długości wypowiedzenia (art. 34 i 36 k.p.), wskazania przyczyny wypowiedzenia (przy angażach zawartych na czas nieokreślony) czy pouczenia pracownika o prawie do odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.).

Ponadto będą tu działały wszystkie przepisy określające powszechną ochronę pracowników przed wypowiedzeniem (art. 38 k.p.), a także ochronę szczególną (m.in. art. 39, 41, 177 k.p. oraz art. 32 ustawy o związkach zawodowych). To zaś znacznie ogranicza swobodę pracodawcy.

Przykład

Spółka wypowiedziała pani Jolancie warunki pracy i płacy, proponując jej z powodu zmiany technologii produkcji pracę w dziale jakości w zakładzie znajdującym się w innej miejscowości z pensją niższą o 300 zł.

Zaproponowane warunki były dla niej niekorzystne. Ponadto okazało się, że w chwili otrzymania tego wypowiedzenia pani Jolanta była już w ciąży. Wniosła więc powództwo do sądu pracy o przywrócenie jej do pracy na dotychczasowych zasadach. Sąd uwzględnił je i przywrócił do pracy na dawnych warunkach.

Co zbada sąd

Oceniając zasadność wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy podwładnego, w tym także zmianę polegającą na innym określeniu miejsca pracy, sąd pracy będzie badał, czy podana przyczyna uzasadniała wypowiedzenie warunków pracy lub płacy oraz czy zaproponowanie nowych warunków zatrudnienia nie zmierzało do faktycznego „pozbycia się" tego pracownika.

Sąd pracy nie może jednak decydować za pracodawcę o wyborze do przeniesienia do pracy w innej miejscowości drugiej osoby, której przydatność zawodową pracodawca ocenił wyżej, jeżeli wypowiedzenie zmieniające było podyktowane obiektywną potrzebą racjonalizacji zatrudnienia, a szef zaproponował pracownikowi nowe warunki, które mógł on zaakceptować.

Tak wskazywał SN w wyroku z 2 czerwca 2000 r. (I PKN 689/99).

Nie żądaj za wiele