Umowa-zlecenie: kontraktów cywilnoprawnych nie warto nadużywać

Przedsiębiorcy powszechnie postrzegają zawieranie umów cywilnoprawnych jako atrakcyjną alternatywę dla zatrudnienia pracowniczego. Upatrują w tym szansy na obniżenie kosztów pracy z uwagi na brak obowiązku przyznawania osobom pracującym na podstawie cywilnoprawnej umowy szeregu świadczeń i uprawnień, które przysługują pracownikom.

Błędne założenia

Wprowadzenie umów cywilnych może być formą restrukturyzacji zakładu, jednak często prowadzi do skutków przeciwnych do założonych. Umową cywilnoprawną nie można bowiem zastępować umowy o pracę, a rzekome korzyści finansowe po stronie pracodawcy mogą okazać się pozorne.

Przede wszystkim zatrudnianie na podstawie kontraktu cywilnego osoby, która wykonuje zadania w warunkach odpowiadających konstytutywnym cechom stosunku pracy, wiąże się z ryzykiem, że sąd uzna, iż strony łączy umowa o pracę. Jest ono przy tym znacznie większe, gdy podpisanie kontraktu cywilnego następuje w bezpośrednim następstwie czasowym po zatrudnieniu w ramach stosunków pracy, także gdy część osób, które wykonują te same zadania i na tych samych warunkach, zatrudniona jest na umowach o pracę, a część na kontraktach.

Jak wskazał SN w wyroku z 14 grudnia 2009 r. (I PKN 108/ 09) „zamiana podstawy zatrudnienia pracowniczego na pozapracowniczy bez zmiany rodzaju pracy, jej natężenia i charakteru nie jest w świetle prawa pracy właściwa i zwykle stanowi o pozorności zatrudnienia pozapracowniczego (art. 83 kodeksu cywilnego) lub o obejściu prawa (art. 58 k.c.)".

Wsteczne rozliczenia

Jeśli sąd ustali, że umowa cywilna to tylko przykrywka zatrudnienia w ramach stosunku pracy, po stronie pracodawcy automatycznie powstaje szereg obowiązków – zarówno względem pracownika (związanych z wypłatą różnego rodzaju świadczeń i przyznaniem szeregu uprawnień pracowniczych), jak również względem ZUS (wynikających z konieczności zapłaty wszelkich nieopłaconych składek).

W konsekwencji nie tylko przekreślone zostają wszelkie rzekome korzyści płynące z cywilnoprawnych form zatrudnienia, ale pracodawca musi też liczyć się z koniecznością poniesienia szeregu dodatkowych kosztów, związanych np. z zapłatą odsetek na rzecz pracownika i ZUS oraz kar z tytułu zaległych składek na ubezpieczenia społeczne.

Korzystne zlecenie

Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej ma – z punktu widzenia pracodawcy – tę przewagę nad stosunkiem pracy, że zleceniobiorcy ani osoby wykonujące umowy o dzieło nie podlegają ochronnym przepisom kodeksu pracy ani innych ustaw z zakresu prawa pracy. To pozwala na znacznie bardziej swobodne i elastyczne kształtowanie warunków współpracy niż w przypadku umów o pracę.

Dla przykładu, osób takich nie obejmują przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, czy regulacje dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. Nie mają także zagwarantowanego prawa do urlopu wypoczynkowego oraz do finansowanych przez zakład zwolnień chorobowych.

Nie korzystają również z żadnych form ochrony trwałości stosunku zawartego ze zleceniodawcą, przewidzianych dla umów o pracę (np. w przypadku kobiet w ciąży lub osób w wieku przedemerytalnym). Wreszcie, zakończenie współpracy z takimi osobami nie wymaga, co do zasady, żadnej formy szczególnej ani podawania przyczyny i zazwyczaj może do tego dojść „z dnia na dzień".

Powyższe sprawia, że przedsiębiorcy często i chętnie sięgają po umowy cywilnoprawne jako podstawę zatrudnienia. Niestety niejednokrotnie także w sytuacjach, gdy charakter i sposób wykonywania zadań powierzanych osobom zatrudnionym na podstawie takich umów jest typowy dla zatrudnienia pracowniczego. Postępując w ten sposób, działają jednak niezgodnie z prawem i mogą na takim rozwiązaniu więcej stracić niż zyskać.

Nazwa bez znaczenia

Stosunek pracy cechuje się tym, że pracownik świadczy na rzecz pracodawcy pracę określonego rodzaju, zawsze osobiście i w sposób podporządkowany, tj. pod kierownictwem, w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę.

Wystąpienie tych cech przesądza o zakwalifikowaniu danej relacji jako stosunku pracy, niezależnie od tego, jaką nazwę strony nadały zawartej przez siebie umowie. Wynika to wyraźnie z treści art. 22 § 1

1

k.p. Jeżeli zatem przedsiębiorca zawiera umowę cywilnoprawną z osobą, która następnie wykonuje powierzone jej zadania pod kierownictwem swojego przełożonego, w wyznaczonym miejscu i czasie, za co w regularnych odstępach czasu otrzymuje wynagrodzenie, istnieje bardzo duże prawdopodobieństwo uznania przez sąd, że w rzeczywistości strony nawiązały stosunek pracy.

Przykład

Przedsiębiorca zawarł ze swoim byłym pracownikiem (zatrudnionym wcześniej na stanowisku doradcy w dziale sprzedaży) umowę-zlecenie, na mocy której osoba ta ma świadczyć usługi doradcze pracownikom zatrudnionym w dziale sprzedaży. Zgodnie z treścią kontraktu zleceniobiorca ma stawiać się w siedzibie przedsiębiorcy codziennie o godz. 9 w celu świadczenia usług.

Taka treść umowy-zlecenia nie pozostawia złudzeń co do tego, że zatrudniona osoba ma tak naprawdę świadczyć usługi doradcze w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy.

W razie sądowego sporu z tą osobą jest wielce prawdopodobne, że zapadnie wyrok ustalający istnienie stosunku pracy. Ryzyko takie jest tym większe, że w okresie poprzedzającym zawarcie umowy- -zlecenia osoba ta świadczyła tę samą pracę na podstawie umowy o pracę.

Sądowe postępowanie

Jeżeli osoba, która podpisała z danym przedsiębiorcą umowę cywilnoprawną, pracuje w rzeczywistości w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, to w świetle prawa jest ona pracownikiem i ma prawo wystąpić do sądu o stwierdzenie tego faktu w drodze tzw. powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy. Z powództwem takim może wystąpić w imieniu pracownika także inspektor Państwowej Inspekcji Pracy, jeżeli np. nieprawidłowości dotyczące zatrudniania pracowników zostały wykazane w toku przeprowadzanej kontroli.

Wyrok ustalający istnienie stosunku pracy potwierdza w sposób ostateczny, że osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej jest pracownikiem. Po stronie pracodawcy oznacza to obowiązek traktowania takiej osoby jak pracownika w zakresie wszelkich świadczeń i uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy.

Dopuszczalne jest żądanie ustalenia istnienia stosunku pracy także po rozwiązaniu pozornej umowy cywilnoprawnej. Możliwość wystąpienia z powództwem o ustalenie nie jest przy tym ograniczona w czasie – z powództwem tym pracownik może wystąpić nawet po upływie kilku lat od rozwiązania umowy.

Przykład

Pan Jan, zatrudniony na podstawie umowy-zlecenia, wystąpił do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sąd przyznał mu rację. W związku z powyższym pan Jan wystąpił przeciwko swojemu pracodawcy o zapłatę zaległego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych za okres ostatnich dwóch lat (tj. od daty zawarcia umowy-zlecenia).

Pracodawca sprzeciwił się temu, twierdząc, że osobie tej przysługują uprawnienia pracownicze dopiero od dnia uprawomocnienia się wyroku sądu uznającego istnienie stosunku pracy. Nie ma jednak racji. Wyrok sądu stwierdzający istnienie stosunku pracy nie ma charakteru konstytutywnego, a jedynie deklaratoryjny, tj. stwierdza istnienie określonego stanu faktycznego od momentu rozpoczęcia przez pana Jana świadczenia pracy w ramach umowy-zlecenia.

Zaległy urlop i wyrównania

Jeśli osoba zatrudniona  na podstawie umowy cywilnoprawnej wraz z powództwem o ustalenie nie wytoczyła po-wództwa o zasądzenie, to może odrębnie wytoczyć przeciwko podmiotowi zatrudniającemu powództwo o zasądzenie wszelkich świadczeń należnych z tytułu istnienia stosunku pracy w okresie jej zatrudnienia. Będą to w szczególności roszczenia o zaległy, nieprzyznany urlop wypoczynkowy (lub o ekwiwalent za niewykorzystane w naturze dni wypoczynku, jeśli zatrudnienie już ustało), o zapłatę różnicy między wynagrodzeniem minimalnym a faktycznie otrzymaną niższą płacą, czy o zaległe wynagrodzenie i dodatek za przepracowane godziny nadliczbowe.

Ponadto jeżeli pracownicy wykonujący w tej samej firmie podobne czynności byli traktowani w różnych kwestiach lepiej niż osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych (np. były wysyłane na szkolenia niedostępne dla zleceniobiorców lub korzystały z udogodnień socjalnych dostępnych tylko dla pracowników), ci drudzy mogą dochodzić również roszczeń z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu.

Jedyne, co w praktyce ogranicza wnoszenie wszelkich żądań przez pozornych zleceniobiorców, to trzyletni termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.

Kara za karą

Niezależnie od rozliczeń z osobą uznaną przez sąd za pracownika wyrok ustalający istnienie stosunku pracy może wiązać się dla zatrudniającego z poważnymi konsekwencjami podatkowymi i związanymi z  ubezpieczeniami społecznymi.

Dla przykładu: za zleceniobiorcę, który np. pracuje na pełnym etacie w innej firmie, nie trzeba opłacać składek na ubezpieczenia społeczne. Natomiast w przypadku, gdy praca na zlecenie to jedyny tytuł do ubezpieczeń, trzeba płacić wszystkie składki, poza chorobową, która jest dobrowolna.

Tego rodzaju odstępstw od  obowiązków ponoszenia opłat na ZUS nie ma w przypadku zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Zatem po ustaleniu, że między zleceniobiorcą a zleceniodawcą tak naprawdę doszło do nawiązania stosunku pracy, po stronie pracodawcy powstaną znaczne zaległości wobec ZUS, na które składają się nieopłacone składki i odsetki za zwłokę w ich regulowaniu. Ponadto ZUS może wymierzyć pracodawcy dodatkową opłatę w wysokości nawet 100 proc. wartości nieopłaconych składek.

Jeszcze większe zaległości po stronie pracodawcy mogą powstać w sytuacji, gdy stosunek pracy „ukryty" był pod  pozorem innego stosunku prawnego niż umowa-zlecenie – np. pod pozorem umowy o  dzieło, w przypadku której co do zasady w ogóle nie odprowadza się składek na  ubezpieczenia społeczne ani zdrowotne.

Jeśli współpraca była ponadto ukształtowana w ten sposób, że zatrudniony na podstawie pozornej umowy cywilnoprawnej wystawiał faktury za usługi prowadzone w ramach własnej działalności gospodarczej, do  zaległości, o których mowa wyżej, dochodzą nieodprowadzone przez pracodawcę zaliczki na podatek wraz z odsetkami za zwłokę.