Taki wniosek płynie z wyroku Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11).
W jego sentencji czytamy, że pracownik, który oskarża pracodawcę o dyskryminację, musi przytoczyć w pozwie takie okoliczności faktyczne, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych osób wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18
3b
§ 1 pkt 2 w związku z art. 18
3c
§ 1
), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18
3b
§ 1 pkt 2 w związku z art. 18
3a
§ 1 k.p.).
Sąd nie ustala wysokości pensji...
Wynagrodzenie za pracę (zgodnie z zasadą korzystności wyrażoną w art. 9 i 18 k.p.) określają akty prawne powszechnie obowiązujące – ustawy i rozporządzenia wykonawcze, jak również układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania oraz umowy o pracę. W związku z tym nie jest kompetencją sądów zastępować strony stosunku pracy w kształtowaniu jego wysokości. Zasada ta wynika zarówno z art. 262 § 2 pkt 1 k.p, jak i utrwalonego orzecznictwa SN (por. wyrok SN z 15 października 1975 r., I PR 109/05).
Jeśli zatem pracownikowi przyznano wynagrodzenie, które mieści się w granicach poborów przewidzianych dla wykonywanego stanowiska we właściwych przepisach płacowych, sąd nie jest władny zasądzić wyższej pensji, choćby określenie poborów nastąpiło w najniższej stawce zastrzeżonej dla pracowników rozpoczynających pracę po raz pierwszy.
Podobnie jest w sytuacji, gdy zatrudnionemu powierzono pełnienie obowiązków na stanowisku lepiej opłacanym niż to, które zajmuje zgodnie z umową. Sąd nie może wtedy przyznać wyższego wynagrodzenia od najniższego przewidzianego dla stanowiska wyżej wynagradzanego. Innymi słowy – sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i umowie o pracę.
... z jednym wyjątkiem
Od powyższej reguły obowiązuje odstępstwo, które stanowią sytuacje związane z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu (tj. dyskryminowanie z przyczyn określonych w art. 18
3a
§ 1 k.p.).
Tylko wtedy znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie ich braku – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Kodeks pracy nakazuje bowiem równe traktowanie pracowników w zatrudnieniu. A to oznacza ich niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wymienionych w art. 18
3a
§ 1 k.p., tj. w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne itp. (art. 18
3a
§ 2 k.p.).
Warto przy tym zwrócić uwagę na fakt, że żaden przepis prawa (zarówno krajowego, jak i wspólnotowego) nie wprowadza nakazu równego traktowania wszystkich pracowników, również w zakresie wynagradzania za pracę.
Musi być przyczyna...
Zatem niekorzystne ukształtowanie pensji pracownika stanowi naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji zatrudnionych z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18
3b
§ 1 pkt 2 k.p.). Trzeba to uwzględnić przy wykładni art. 18
3c
§ 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Przepis ten jest bowiem bezpośrednio związany z zakazem dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania za pracę, o którym mowa w art. 18
3b
§ 1 pkt 2 k.p., uściślając zawarte tam pojęcie wynagrodzenia za pracę w kontekście jego niekorzystnego ukształtowania.
Oba te przepisy muszą być zatem odczytywane łącznie. A to prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie zarobków za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. Za dyskryminowanego można zatem uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości, ma pensję ukształtowaną na niższym poziomie niż inny zatrudniony, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 18
3a
§ 1 k.p.
... wskazana przed sądem
W związku z powyższym w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien on przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie wystąpienia bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Chodzi tu o wykazanie zarówno okoliczności dowodzących nierównego traktowania, jak i tego, że niekorzystne zróżnicowanie spowodowane było zakazaną przez prawo przyczyną.
Dopiero po uprawdopodobnieniu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami.
Przykład
Pan Antoni był prezesem zarządu w spółce skarbu państwa. Mimo to zarabiał o połowę mniej niż inny pracownik zatrudniony na porównywalnym stanowisku – członek zarządu tej spółki. Pensję pana Antoniego ustalił minister skarbu państwa ze względu na podleganie przez niego regulacji tzw. ustawy kominowej na poziomie 10 000 zł.
W związku z naruszeniem przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu pan Antoni wystąpił do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie, którego wysokość miała odpowiadać różnicy między jego wynagrodzeniem a poborami członka zarządu.
Sąd pracy nie uwzględni jednak takiego powództwa, jeśli różnica w pensji nie zostanie uzasadniona niedozwolonym kryterium, np. poglądami politycznymi.
Łukasz Prasołek jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego
