Na podstawie art. 25 § 2 kodeksu pracy każdy angaż, w tym na zastępstwo, można poprzedzić umową na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. Zapewnia to komfortową sytuację szefowi, który nie miał pewności co do umiejętności nowego pracownika, a w czasie naboru nie był w stanie ich zweryfikować.

Niekoniecznie trzy miesiące

Szef nie musi „trzymać” tego, kto okazał się nieprzydatny, przez pełne trzy miesiące, nawet gdy na tyle zawarto umowę na czas próby. Na mocy art. 30 § 2 k.p. angaż taki rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem można go rozwiązać za wypowiedzeniem.

Zgodnie z art. 34 k.p. okres wymówienia umowy na okres próbny wynosi:

- trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,

- tydzień, jeżeli czas próby jest dłuższy niż dwa tygodnie,

- dwa tygodnie, jeżeli próba opiewa na trzy miesiące zatrudnienia.

W trudniejszym położeniu znajdzie się przełożony, który zawarł z kandydatem umowę bezterminową lub na dłuższy czas określony, a wkrótce po rozpoczęciu pracy okazało się, że jest on nieprzydatny do wykonywania zadań na powierzonym stanowisku.

Przykład

W ogłoszeniu rekrutacyjnym spółka z o.o. wskazała, że poszukuje specjalisty do spraw marketingu. Jednym z warunków była biegła znajomość języka angielskiego, ponieważ praca wymagała częstych kontaktów z klientami z zagranicy.

Spośród wielu kandydatów wybrano panią Magdę, z którą firma podpisała umowę o pracę na czas nieokreślony. Już po kilku dniach okazało się, że ma ona ogromne problemy z komunikacją w języku obcym.

Czy w takiej sytuacji szef może rozwiązać umowę? Tak, choć w grę wchodzi wyłącznie rozstanie za wypowiedzeniem. Pracownik może subiektywnie oceniać swoje umiejętności, np. językowe. Nie da rady zarzucić mu tu złej woli czy celowego wprowadzenia pracodawcy w błąd.

Na etapie rekrutacji szefowi wolno korzystać z różnych testów sprawdzających wiedzę, doświadczenie czy znajomość języków obcych u kandydatów. A zatem w opisanej sytuacji nie będzie możliwe rozwiązanie angażu bez wymówienia, w trybie art. 52 k.p. Podwładnemu nie sposób wytknąć, że narusza podstawowe obowiązki pracownicze.

Czego wymaga szef

Zwolnienie pracownika za wypowiedzeniem nie powinno budzić kontrowersji, zwłaszcza kiedy w ogłoszeniu o pracę dokładnie wskazano pożądaną umiejętność czy chociażby powoływano się na nią podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Dobrze jest też, gdy najważniejsze wymagania wobec pracownika związane z pewnymi kompetencjami znajdą się w jego zakresie obowiązków. Brak tych elementów może skutkować trudnościami w rozstaniu.

Przykład

Pan Jacek rozpoczął pracę w banku jako informatyk. Do dnia jej rozpoczęcia nikt nie wspomniał, że jego zadaniem będzie pisanie programów w języku PL/SQL.

Pan Jacek oznajmił pracodawcy, że nie zna tego języka, wskazując przy tym, iż w czasie rekrutacji nie było mowy o tym programie.

W takiej sytuacji raczej brakuje podstaw do zwolnienia. Szef powinien przydzielić pracownikowi inne zadania lub wysłać go na szkolenia, których odbycie umożliwi należytą realizację pracy.

Aplikujący skłamał...

Może zdarzyć się też tak, że informacje przedstawione przez kandydata są nieprawdziwe. Jeśli zostanie to wykryte w czasie rekrutacji, taka osoba nie ma szans na zatrudnienie, a dodatkowo czasami musi liczyć się z odpowiedzialnością karną.

Gdy fałszywe dane znajdują się wyłącznie w CV, kandydat uniknie kary. Wynika to z faktu, że życiorys nie stanowi dokumentu w rozumieniu prawa karnego.

Zgodnie z art. 115 § 14 kodeksu karnego dokumentem jest każdy przedmiot lub inny zapisany nośnik informacji, z którym jest związane określone prawo albo który ze względu na zawartą w nim treść stanowi dowód prawa, stosunku prawnego lub okoliczności mającej znaczenie prawne. Skoro CV nie mieści się w tej kategorii, trudno mówić o którymkolwiek z przestępstw przeciwko dokumentom.

Zawierając angaż z osobą, która przedstawiła informacje o edukacji, uprawnieniach i doświadczeniu zawodowym niezgodne z rzeczywistością, firma ma jednak możliwość szybkiego rozstania. Najłatwiej będzie rozwiązać go z podwładnym, który nie ma kwalifikacji niezbędnych do wykonywania danej pracy.

...i wyleci z posady

Na mocy art. 52 § 1 pkt 3 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Szef ma podstawy skorzystać z tego przepisu, mimo że nie można tutaj mówić o utracie uprawnień, skoro zatrudniony nigdy ich nie miał.

Nie ulega wątpliwości, że pracodawca odpowiada za zapewnienie bezpiecznych warunków pracy, zaś wykonywanie zadań bez uprawnień zagraża samemu pracownikowi, współpracownikom i osobom trzecim. Dlatego jeśli pracodawca nie chce zwolnić dyscyplinarnie podwładnego bez uprawnień, musi przenieść go na inne stanowisko. -

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski sp.j. w Warszawie