Praca na akord nie wyklucza nadgodzin

System akordowego wynagradzania polega na tym, że płaca bezpośrednio zależy od wyników pracy, czyli przede wszystkim od ilości wykonanych jednostek produktu lub usługi. Można wyróżnić dwie formy akordu:

- prosty, polegający na obliczaniu wynagrodzenia wprost proporcjonalnie do liczby wykonanych produktów; w tym wypadku płaca za każdą jednostkę produktu jest jednakowa,

- progresywny, charakteryzujący się tym, że wynagrodzenie za produkty wykonane ponad ustaloną normę opłaca się według wyższej stawki. Tu płaca za jednostkę wytworzonego produktu jest zmienna i wzrasta w zależności od stopnia przekroczenia normy.

Wynagrodzenie akordowe to zazwyczaj korzystne rozwiązanie dla obu stron stosunku pracy – załogę mobilizuje do  bardziej wydajnej i efektywnej pracy, a szefowi pozwala zwiększyć produkcję i płacić za konkretną liczbę zrealizowanych sztuk.

Jakość i nakład

Niektórzy pracodawcy wadliwie przyjmują jednak, że ten system zwalnia ich z konieczności stosowania kodeksowych norm czasu pracy i zasad ich ewidencjonowania oraz obowiązku uiszczania dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 12 czerwca 1997 r. (I PKN 204/97). Stwierdził, że użycie przez pracodawcę akordowego systemu wynagradzania załogi nie wyłącza stosowania wobec nich przepisów o czasie pracy, w tym tych o wynagradzaniu za godziny nadliczbowe.

SN uzasadnił, że godziny nadliczbowe nie zależą od tego, jaki system wynagradzania pracodawca przyjął wobec personelu, a w szczególności system akordowy nie zapobiega ich powstawaniu. Ponadto SN wskazał na art. 128 kodeksu pracy. W myśl niego czas pracy to ten, w którym podwładny pozostaje w dyspozycji pracodawcy w samym zakładzie lub w innym miejscu pracy. Natomiast norm czasu pracy określonych w kodeksie nie wolno mylić ze sposobami mierzenia nakładu oraz jakości pracy i ustalania na tej podstawie wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi.

Przykład

Wynagrodzenie pana Alojzego, tokarza, określono w sposób akordowy. Otrzymuje 19 zł za każdą wykonaną tuleję. Ponadto pracodawca ustalił, że dziennie powinien zrobić ich co najmniej 48.

Pan Alojzy wykonywał dziennie zakładaną ilość, ale stale pracował po 9–10 godzin. Po dwóch latach wystąpił do sądu z powództwem o zapłatę za nadgodziny. W odpowiedzi na pozew pracodawca podniósł, że w systemie akordowym nie ma wynagrodzenia za pracę nadliczbową.

Sąd nie podzielił tej opinii. Na podstawie obliczeń biegłego zasądził panu Alojzemu należne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przyjęcie odmiennego założenia powodowałoby, że do wynagradzanych akordowo nie odnosiłyby się żadne przepisy ustanawiające normy czasu pracy. Jest to nie tylko sprzeczne z kodeksem pracy, ale i z podstawową, ochronną funkcją przepisów regulujących czas pracy.

Normy pracy przede wszystkim

Orzecznictwo sądowe podkreśla także, że decydujący się na wprowadzenie akordowego systemu wynagradzania powinni określać normy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Przykładowo mają podać, ile i jakiej jakości pustaki powinni wykonać pracownicy betoniarni w czasie jednej dniówki lub godziny. O istnieniu tych norm szef musi poinformować załogę z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Taki sam okres jest potrzebny, aby ich zawiadamiać o zmianie tych norm. Obowiązek ten wynika z art. 83 § 4 k.p. oraz pośrednio z art. 85 § 5 k.p. W myśl tego ostatniego przepisu na żądanie podwładnego pracodawca udostępnia mu do wglądu dokumenty, na podstawie których obliczono jego wynagrodzenie za pracę.

W systemie akordowym tymi dokumentami będą też ustanowione normy pracy, gdyż wykorzystuje się je przy wyliczaniu wynagrodzenia, zwłaszcza stosując akord progresywny. Przy czym bez wprowadzenia norm pracy nie obowiązuje w ogóle system wynagradzania akordowego.

Tak wskazywał SN w wyroku z 21 września 2001 r. (I PKN  626/00).

Gdy produkt jest wadliwy

Wprowadzenie tych norm pracy ma też istotne znaczenie z uwagi na art. 82 k.p. Zgodnie z nim za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli zaś wskutek źle wykonanej pracy z winy podwładnego obniżyła się jakość produktu lub usługi, wynagrodzenie trzeba odpowiednio zmniejszyć.

Natomiast gdy pracownik usunął tę wadę, przysługuje mu wynagrodzenie adekwatne do jakości produktu lub usługi. Z tym że za czas poświęcony na pracę przy usuwaniu wady nie należy się wynagrodzenie.

Gdy zatrudnieni na  akord ze swojej winy, np. z powodu małej dokładności, nie byli w stanie wykonać określonej ilości produktów o właściwej jakości w ustalonym czasie pracy i musieli usuwać ich wady po godzinach, to za ten dodatkowy czas nie dostaną już wynagrodzenia.

Zadaniowy czas pracy to zupełnie coś innego

Nie należy mylić wynagrodzenia akordowego z zadaniowym czasem pracy (art. 140 k.p.). Polega on na wskazaniu jedynie zadań pracowników, które muszą wykonać w danym czasie.

Zasadniczo powinien on mieścić się w ustalonych normach czasu pracy przy stałym, określonym z góry wynagrodzeniu (najczęściej miesięcznym). Natomiast w akordowym systemie wysokość wynagrodzenia bezpośrednio zależy od ilości produktów lub usług wykonanych przez załogę.