,
,
i wiele innych ustaw gwarantują nam ochronę godności i innych dóbr osobistych w każdym miejscu i w każdym czasie, nie wyłączając środowiska pracy. Ta, zdawać by się mogło, oczywista prawda nie zawsze dociera do wszystkich pracodawców.
Reflektują się dopiero wtedy, gdy dostaną rachunek do zapłacenia za lekceważenie niepożądanych zjawisk w firmie. W zakładach pracy spotykają się z sobą ludzie z różnych środowisk, o różnych systemach wartości, różnych kodeksach obyczajowych, które mogą prowadzić do nieporozumień, a nawet poważnych konfliktów.
Firma wolna od przemocy
Pracodawca powinien zapewnić im środowisko pracy wolne od niepożądanych zjawisk takich jak naruszanie dóbr osobistych, dyskryminacja czy mobbing, ponosząc za to ryzyko prawne i finansowe. I to nierzadko niezależnie od tego, czy można przypisać mu winę. Na przykład odpowiedzialność pracodawcy za mobbing czy dyskryminację jest oparta na zasadzie ryzyka.
Pracodawca ma przeciwdziałać takim zjawiskom, do czego zobowiązuje go art. 11
1
, art. 11
3
, art. 94
3
§ 1
. Oznacza to m.in., że „obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników” (…). Tak uznał
Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lutego 2011 r. (II PK 189/10).
Nie tylko doraźne działania
Środki i narzędzia przeciwdziałania pracodawca powinien dobierać sam – od właściwego i starannego doboru pracowników na poszczególne stanowiska, w tym w szczególności – kierownicze, przez konsekwentnie budowaną kulturę organizacyjną firmy, system ocen, po działania dyscyplinujące. Daleki jestem od stawiania go w roli surowego wychowawcy – nauczyciela, ale pewną pracę w zakresie kształtowania w firmie dobrych obyczajów powinien jednak wykonać.
Nie chodzi mi przy tym tylko o działania jednorazowe czy okazjonalne, np. wydanie instrukcji, kodeksów etycznych, kodeksów dobrych obyczajów czy organizowanie szkoleń, choć bywa,
że ma to sens. Chodzi przede wszystkim o reagowanie na różne zjawiska, niezależnie od tego, kto jest ich sprawcą. Dotyczy to przede wszystkim występowania przeciwko niepożądanym zachowaniom wszystkich tych, którzy pełnią funkcje kierownicze i z tej racji przypisują sobie możliwość pozwolenia na „nieco więcej” wobec podwładnych niż oni w stosunku do niego.
Tak było w jednej z instytucji, w której przełożony oprócz stosowania rozbudowanego katalogu szykan zwracał się do podwładnej zwrotem „ty głupia babo”. Z uzasadnienia zapadłego w tej sprawie wyroku można wnioskować, że przełożony traktował ten zwrot jako żart i jego celem nie było poniżanie podwładnej (wyrok SN z 19 października 2007 r., II PK 76/07). Sądy wszystkich instancji nie podzieliły jednak takiego punktu widzenia. Pryncypialnie uznały, że m.in. używanie takiego zwrotu wobec pracownicy to bezprawny zamach na jej godność.
Pracodawca dostał rachunek do zapłacenia – 10 tys. zł – tytułem zadośćuczynienia za doznaną przez pracownicę krzywdę. Podkreślmy – pracodawca, a nie sprawca. Swoją drogą ciekawe, czy pracodawca po zapłaceniu zadośćuczynienia i kosztów sądowych pozwał tego kierownika o odszkodowanie. Stawiam, że nie, tym bardziej że sprawa dotyczyła instytucji finansowanej ze środków publicznych, o które nie zawsze ma się kto upomnieć.
W pewnym zakresie ta sprawa dotyka szerszego problemu. Problemu naruszania godności i innych dóbr osobistych pracowników zachowaniami (głównie ich przełożonych), które w odczuciu ich autorów nie naruszają, a przynajmniej, w ich ocenie, nie powinny takich dóbr naruszać. Mieszczą się bowiem w ich katalogu działań dozwolonych.
Nie jest oczywiście tak, że wszelkie zachowania, które pracownik subiektywnie uznaje za naruszenie swojej godności czy innych dóbr osobistych, są z tej racji automatycznie bezprawnym zamachem na te dobra. To samo dotyczy zachowań jego przełożonych.
Ważne poczucie wartości
Nie wszystko, co w subiektywnym przekonaniu przełożonych nie jest bezprawne, za takie uznają sądy w razie sporu. Jako reprezentanci pracodawcy muszą zachować wyczucie i liczyć się z wrażliwością podwładnych. Nie powinni wyciągać zbyt daleko idących wniosków z braku reakcji pracowników na różne zachowania. Przekonuje o tym taki cytat: „Godność pracownika, w rozumieniu art. 11
1
k.p. jest przyrodzoną i niezbywalną godnością człowieka, o której stanowi art. 30 Konstytucji RP, a zatem wartością, jaką ma z natury swej każdy człowiek, odniesioną do jego społecznej roli pracownika.
Art. 11
1
k.p., w odróżnieniu od art. 30 konstytucji, według którego poszanowanie godności człowieka jest obowiązkiem władz publicznych, obowiązek poszanowania godności adresuje do pracodawcy.
Godność tę należy widzieć obiektywnie, tj. niezależnie od tego, czy dana osoba ma wyrobione poczucie godności w znaczeniu subiektywnym, rozumianym jako poczucie swojej wartości. W rezultacie pracodawcy nie wolno naruszać godności przysługującej pracownikowi jako jednostce ludzkiej bez względu na to, czy pracownik odczuwa zachowanie pracodawcy jako krzywdę i przeciwko niej protestuje, czy też godzi się na złe traktowanie” (z uzasadnienia wyroku SN z 8 października 2009 r., II PK 114/09).
Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
