Czas pracy niepełnosprawnego: Długie godziny zajęć dostępne też dla inwalidy

- Pracownik niepełnosprawny w trakcie zatrudnienia przyniósł orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, co oznacza, że niekiedy ma wydłużony czas pracy do 12 godzin dziennie, czasami też ma zmiany w nocy. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca? Czy ma go skierować na badania lekarskie i prosić o orzeczenie, że nie ma przeciwwskazań do pracy w nocy i ponad osiem godzin na dobę? Czy nie jest to dyskryminacja osoby niepełnosprawnej? Czy wystarczy, że pracownik napisze oświadczenie, że zgadza się na pracę powyżej ośmiu godzin na dobę i w nocy?

– pyta czytelniczka.

Co do zasady czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Tak stanowi art. 15 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., dalej ustawa o rehabilitacji).

Natomiast – zgodnie z jej art. 15 ust. 2 – czas pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności trzeba ograniczyć do siedmiu godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, jeżeli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad niepełnosprawnym wyda zaświadczenie o celowości stosowania skróconych norm.

Te normy szef stosuje wobec osoby z takim stopniem niepełnosprawności od dnia przedstawienia mu zaświadczenia o celowości ich użycia.

Bez nocek i nadgodzin

Niemożliwe jest także zatrudnianie osoby niepełnosprawnej w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, czego zakazuje art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji. Te obostrzone warunki sprawiają, że zaangażowanie niepełnosprawnego zaliczonego do znacznego lub umiarkowanego stopnia w równoważnym czasie pracy mija się z celem.

Nie można mu bowiem polecić pracy powyżej siedmiu godzin na dobę, a system równoważny (art. 135 kodeksu pracy) zakłada przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, ale nie więcej niż do 12 godzin. Czytelniczka musi go więc odsunąć od przewidzianego wcześniej harmonogramu dla tego systemu. Teraz ruch należy do pracownika.

Na własną prośbę

Czy zatem taką osobę należy skreślić z grafiku? Tak, przynajmniej czasowo. Jeśli pracownik nadal jest zainteresowany wykonywaniem obowiązków w dotychczasowym układzie, to sam musi się o to postarać. Dopuszcza to art. 16 ustawy o rehabilitacji.

Wskazuje on, że obostrzeń związanych z obniżonymi normami czasu pracy nie stosuje się wobec tego, kto pracuje przy pilnowaniu (ten przypadek nie zachodzi u pracownika czytelniczki) lub kto będzie miał zgodę lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne załogi lub sprawującego opiekę nad tą osobą. O taką konsultację wnioskuje sam zainteresowany, a pracodawca wysyła go do lekarza i płaci za te badania (art. 16 ust. 2 ustawy o rehabilitacji).

Jeśli niepełnosprawny będzie miał takie zaświadczenie medyczne, to wystarczy, aby dłużej wykonywał obowiązki w ciągu doby czy te realizowane nocą. Tylko takie zaświadczenie upoważnia pracodawcę do zlecania mu tych zadań. Nie ma więc mowy o tym, aby czytelniczka przystała na dalsze zatrudnienie niepełnosprawnego na podstawie jego własnego oświadczenia, że zgadza się na pracę powyżej ośmiu godzin na dobę i w nocy.

Z pewnością skierowania do lekarza na konsultację dotyczącą dopuszczalności wydłużenia czasu pracy nie sposób zakwalifikować jako dyskryminacji pracownika. To wymagany przez prawo sposób postępowania pracodawcy i gwarancja dla niego, że taka osoba jest zdolna do pracy w podwyższonych warunkach ryzyka i zmęczenia, co jest szczególnie istotne u niepełnosprawnych zatrudnionych.