- Czy wnioskowana przez pracownika zmiana terminu odbioru czasu wolnego za nadgodziny powoduje, że oddaje się go w stosunku 1:1?
– pyta czytelnik.
Oprócz normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik ma też prawo do odpowiedniego dodatku z tego tytułu. Przysługuje on w wysokości 50 lub 100 proc. w zależności od tego, z jakimi nadgodzinami mamy do czynienia >patrz ramka.
Występuje pracownik
Zamiast wypłacać dodatek w zamian za pracę nadliczbową, pracodawca może udzielić podwładnemu czasu wolnego (art. 151
2
). Jest to alternatywna forma rekompensaty nadgodzin. Czasu wolnego za nadgodziny można udzielić na pisemny wniosek pracownika, czyli wtedy, gdy on wychodzi z inicjatywą zrekompensowania tej pracy w takiej formie (art. 151
2
§ 1 k.p.).
Przykład
Zatrudniony w podstawowym systemie w czerwcu 2012 r. miał pięć godzin nadliczbowych. Chciałby za nie odebrać czas wolny. Dzięki temu będzie mógł załatwić sprawy osobiste.
Bez takiej rekompensaty mógłby to zrobić, korzystając jedynie z niepłatnego zwolnienia z części dnia pracy. Pracownik postanowił zatem złożyć wniosek o zrekompensowanie nadgodzin w takim trybie.
Jeśli czasu wolnego szef udziela na pisemny wniosek pracownika, za jedną godzinę nadliczbową przysługuje mu jedna godzina wolnego od zadań.
Przykład
Zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy w czerwcu 2012 r. przepracował nadliczbowo dwie godziny. Chciałby za nie odebrać czas wolny.
Jeśli pracodawca zgodzi się na taką formę rekompensaty, musi mu dać dwie godziny wolne.
Jeśli z inicjatywą odebrania czasu wolnego za nadgodziny występuje pracownik, to prócz formalnego złożenia pisemnego wniosku musi wybrać termin, kiedy chciałby skorzystać z takiego czasu.
Może on przypadać nawet po zakończeniu miesiąca czy okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiły nadgodziny. W takim wypadku szef akceptuje (jeśli ma taką wolę) nie tylko sam wniosek, czyli samą formę rekompensaty za nadgodziny, ale i termin jego oddania.
Jeśli ta data z jakichkolwiek względów nie odpowiadałaby pracodawcy, odrzuca cały wniosek. Kolejna propozycja pracownika w sprawie terminu stanowi jego kolejny wniosek, który znów szef będzie albo w całości akceptował (sam tryb i termin oddania wolnego), albo w całości odrzucał.
Kiedy indziej
Jeśli pracodawca przyjmie wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny, rekompensata w takiej formie następuje w określonym w piśmie terminie. Gdyby jednak pracownik, po zaakceptowaniu przez szefa wniosku, chciał zmienić termin oddania czasu wolnego, taka zmiana wymaga akceptacji pracodawcy.
Jeśli takiej akceptacji nie wyrazi, pracownik odbiera czas wolny w ustalonym wcześniej terminie. Jeśli zaś pracodawca przystanie na taką zmianę, odebranie czasu wolnego następuje w nowym, uzgodnionym przez strony terminie.
Decyduje i daje szef
Jeśli przełożony wolałby pracę nadliczbową zrekompensować czasem wolnym zamiast dodatkiem, a pracownik nie kwapiłby się ze składaniem wniosku w tej sprawie, może to zrobić bez czekania na niego.
Czasu wolnego za nadgodziny może bowiem udzielić sam pracodawca, bez pisma zatrudnionego. W takim jednak wypadku za jedną godzinę nadliczbową podwładnemu należy się półtorej godziny wolnego. A termin jego odebrania nie może wykraczać poza ten okres rozliczeniowy. Tak stanowi art. 151
2
§ 2 k.p.
Przykład
Pani Małgorzata z działu marketingu pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym. W czerwcu 2012 r. miała osiem godzin nadliczbowych.
Ponieważ nie złożyła wniosku o udzielenie czasu wolnego za nie, chcąc je zrekompensować w takiej formie, na koniec czerwca szef poinformował panią Małgorzatę, że zamiast wypłacać dodatek udziela jej czasu wolnego.
Ma go odebrać 16 sierpnia 2012 r. (osiem godzin) i 17 sierpnia (cztery godziny). Wymiar oddawanego czasu wolnego (12 godzin czasu wolnego za osiem nadgodzin) oraz termin jego oddania (do końca okresu rozliczeniowego) szef wyznaczył prawidłowo.
Bez gadania
Jeśli inicjatorem oddania czasu wolnego za nadgodziny jest pracodawca, pracownik nie ma wpływu na termin jego udzielenia. To szef jednostronnie wyznacza datę, na którą ma przypadać rekompensata pracy nadliczbowej. To nienaruszalne uprawnienie pracodawcy, którego podwładny nie może kwestionować.
Przykład
W czerwcu 2012 r. pan Jan wypracował cztery nadgodziny. Pracodawca poinformował go, że jako rekompensatę za nie ma odebrać sześć godzin wolnego 26 czerwca 2012 r.
Ponieważ termin szef wyznaczył prawidłowo (w tym samym okresie rozliczeniowym), pan Jan nie może kwestionować jego decyzji i w tym dniu musi odebrać to wolne.
Nie ma jednak przeciwwskazań prawnych, aby przy wyborze daty odebrania wolnego za nadgodziny pracodawca poprosił pracownika o sugestię. Może ją potem uwzględnić, podejmując ostateczną decyzję w sprawie terminu tej rekompensaty.
W takim jednak wypadku pracownik podaje jedynie dogodną dla siebie datę odbioru czasu wolnego, sam tryb jego oddawania nie zmienia się. W dalszym ciągu szef oddaje go bez pisemnego wniosku podwładnego, a więc w stosunku 1:1,5.
Przykład
W czerwcu 2012 r. pan Jerzy miał cztery nadgodziny. Zbliżał się koniec miesiąca i nie składał pisemnego wniosku o odbiór czasu wolnego za tę dodatkową pracę. Szef, nie chcąc wypłacać za nią dodatków, poinformował podwładnego, o udzieleniu mu w zamian czasu wolnego od zadań.
Sam jednak nie określił tego terminu, ale zasugerował panu Jerzemu, żeby ten zaproponował odpowiadający mu termin.
Choć to pan Jerzy wskazał 13 lipca (w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym), czas wolny trzeba mu oddać w wymiarze sześciu godzin (1,5 godziny wolnego za godzinę nadliczbową). Mimo wyboru pracownika, czas wolny udzielany jest bez jego pisemnego wniosku, ale z inicjatywy pracodawcy.
Niedźwiedzia przysługa
Podobnie sytuacja się przedstawia, gdy pracodawca poinformował pracownika o tym, że za wypracowane nadgodziny daje mu czas wolny, podając jednocześnie termin jego udzielenia, a następnie pracownik prosił o zmianę tej daty i szef na to przystał.
Przykład
W czerwcu 2012 r. pani Malwina miała cztery nadgodziny. Pracodawca nie chciał wypłacać jej za to dodatków i przekazał, że w zamian udziela czasu wolnego na 13 lipca.
Gdy zbliżał się termin jego odebrania, pani Malwina poprosiła szefa o możliwość jego wykorzystania 16 lipca. Ten zgodził się. W takim jednak wypadku zmienił się, na wniosek pracownika, jedynie termin udzielenia czasu wolnego (tej zmiany pracodawca nie musiał akceptować). Natomiast sam tryb udzielania czasu wolnego pozostał ten sam
– pani Malwina musi dostać sześć godzin (1,5 godziny wolnego za godzinę nadliczbową) do końca okresu rozliczeniowego.
Jego udzielenie nie jest bowiem wynikiem pisemnego wniosku pracownika, lecz decyzji pracodawcy.
Nie ma jednak przeciwwskazań prawnych, aby pracodawca uzależnił zgodę na prośbę pracownika o zmianę daty oddania wolnego od zmiany trybu jego udzielenia i złożenia przez podwładnego pisemnego wniosku o jego odbiór w zamierzonym terminie. Wskutek takiej zmiany czas wolny będzie udzielony w stosunku 1:1.
Przykład
Pan Michał, zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w cztero- miesięcznym okresie rozliczeniowym, w czerwcu 2012 r. miał 10 nadgodzin. Na koniec tego miesiąca szef poinformował go, że udziela mu za to czasu wolnego 5 lipca (osiem godzin) i 6 lipca (siedem godzin).
2 lipca pracownik poprosił pracodawcę, aby ten termin przesunąć na 11 i 12 lipca.
Szef zgodził się na taką zmianę pod warunkiem, że pan Michał złoży pisemny wniosek o udzielenie wolnego za nadgodziny, więc czas wolny zostanie udzielony na jego pisemny wniosek, a więc w stosunku 1:1, czyli w wymiarze 10 godzin. Pan Michał przystał na to, a co za tym idzie, zmienił się tryb oddania czasu wolnego.
Jakie finansowe wyrównanie
Za pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub z przekroczenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (tzw. godziny nadliczbowe dobowe) przysługuje mu 50-proc. dodatek.
Jeśli jednak takie przekroczenie przypada w porze nocnej, niedzielę lub święto, które miało być dla pracownika dniem wolnym od pracy lub w dniu wolnym, który był wyznaczony za pracę w niedzielę lub święto, dostanie za nie 100-proc. dodatek.
Taki sam (100 proc.) przysługuje, jeśli godziny nadliczbowe wynikają z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy (tzw. godziny nadliczbowe średniotygodniowe). Zasady te określa art. 151
1
k.p.
