Zwolnienia dyscyplinarne za oświadczenie nieprawdy przez pracownika

- Czy nieprawdziwe podanie przez pracownika, że np. nie brał urlopu ojcowskiego i nie dostał za ten czas zasiłku macierzyńskiego lub nie wykorzystał innego uprawnienia, choć faktycznie jest inaczej, pozwala pracodawcy zarzucić mu składanie fałszywych oświadczeń? Czy musi być to zastrzeżone odpowiedzialnością karną? A może jest ogólny przepis, który nakazuje pracownikowi mówienie prawdy?

– pyta czytelnik.

Nie ma przepisu, który nakazywałby pracownikowi mówienie prawdy. To kanon właściwego postępowania każdego człowieka wynikający z powszechnych norm moralnych.

To, o czym pisze czytelnik, to tzw. krzywoprzysięstwo, czyli składanie fałszywych zeznań w postępowaniu sądowym lub innym prowadzonym na podstawie ustawy. Jest to jedno z przestępstw skierowanych przeciwko wymiarowi sprawiedliwości. Określa go art. 233 kodeksu karnego, a polega na zeznawaniu nieprawdy lub zatajaniu prawdy przy składaniu zeznań mających służyć za dowód w postępowaniu sądowym lub w innym. Temu, kto tak robi, grozi za to nawet do trzech lat więzienia.

Aby mówić o odpowiedzialności za taki czyn, przyjmujący zeznanie, działając w zakresie swoich uprawnień, musi uprzedzić zeznającego o tym, co mu grozi za podawanie nieprawdziwych informacji lub odebrać od niego przyrzeczenie (art. 233 § 2 k.k.). Oznacza to, że np. sędzia przed rozprawą uprzedza stronę, że zatajenie prawdy może ją słono kosztować.

Pracodawcy wolno jednak odwołać się do innych przepisów, nakładających na podwładnego wykonywanie obowiązków służbowych. Chodzi m.in. o art. 100 § 2 pkt 4 kodeks pracy. Wymaga on dbania o dobro zakładu, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Tym samym podwładny musi nie tylko dbać o to, żeby przełożony nie poniósł strat w wyniku zdarzeń losowych czy osób z zewnątrz, ale też aby nie doszło do tego wskutek działania lub zaniechania zarówno jego, jak i innych pracowników. A tak byłoby, gdyby zatrudniony kłamał o swoich uprawnieniach.

Wymóg podawania prawdziwych danych można wzmocnić także nakazem przestrzegania szczegółowo określonego regulaminu pracy, a ten może przewidywać poważne konsekwencje za takie uchybienia, łącznie z dyscyplinarnym rozstaniem.

Ponadto pracodawcy nie są już skazani na łatwowierność i poleganie tylko na oświadczeniach pracowników. Większość wykorzystanych przez zatrudnionych przywilejów potwierdzają urzędowe dokumenty lub świadectwa, a z ich uzyskaniem nie ma na ogół żadnych trudności.

Komentuje Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak