Zakres obowiązków pracownika na danym stanowisku a brak postanowień w umowie

- Pracownicy działu obsługi klientów instytucji finansowej skarżą się na forum internetowym, że muszą zajmować się wszystkim czynnościami: windykacją, obsługą klienta, marketingiem, sprzątaniem, korespondencją itd. Wymaga się od nich pracy po godzinach oraz w weekendy, w tym w niedziele. Wtedy zaś trzeba wykonywać działania marketingowe, a za ich odmowę grożą poważne konsekwencje służbowe. Czynności te polegają m.in. na rozwieszaniu ulotek i plakatów reklamowych i to gdzie popadnie, przez co pracowników naraża się na konflikt z prawem.

Choć w umowie zatrudnieni mają normowany ośmiogodzinny czas pracy dziennie, instytucja wymaga od nich pełnej gotowości przez całą dobę. Nie mogą korzystać ze zwolnień lekarskich, gdyż wtedy obniża się im premię i to nawet przez sześć miesięcy. Podwładnych pozbawia się też przerwy na posiłek, nie wyznaczając jej okresu w ciągu dnia pracy. Jak zatrudnieni mają sobie radzić z taką sytuacją?

– pyta czytelnik.

Niewątpliwie pracodawca naruszył tu sporo przepisów. Zacząć trzeba od tego, że taki melanż zadań może wynikać ze świadomego wyboru pracodawcy. W ten sposób liczy na to, że ich naruszenie będzie mu łatwiej wyegzekwować. To pozór.

Kodeks pracy

nie nakazuje sporządzania podwładnemu wykazu obowiązków. Zgodnie z art. 100 k.p. musi on wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, jeśli nie są one sprzeczne z prawem lub angażem.

Oddzielny wykaz

Szef może jednak sprecyzować zakres obowiązków na konkretnym stanowisku, wskazując czynności i zadania pracownicze. Wolno to zrobić w samej umowie o pracę. Częściej jednak określa to odrębny dokument (wykaz), choć – w razie jakiegokolwiek sporu – należy go oceniać łącznie z umową.

Aby wyeliminować wątpliwości związane z taką listą, najlepiej dokładnie opisać czynności, które pracownik ma wykonywać. Lekturę i zrozumienie właściwie przygotowanego wykazu zadań podwładny potwierdza własnoręcznym podpisem. Te elementy decydują o prawidłowym wykonywaniu pracy, a w skrajnych wypadkach – o jego zwiększonej odpowiedzialności za popełnione błędy.

Tam jednak, gdzie wykazu obowiązków nie ma, trzeba odwołać się do wskazanego w umowie o pracę jej rodzaju, czyli stanowiska. Tak zapewne będzie w firmie czytelnika. Przykładowo, asystentkę biura wolno poprosić o wykonanie wszystkich czynności administracyjnych, takich jak odbieranie telefonów, kserowanie, skanowanie, spisywanie dyktowanych e-maili, nawet jeśli wcześniej nie wykonywała którejś z nich.

Nie stanowi to zmiany warunków zatrudnienia. Także w poleceniu służbowym szef może zlecić wykonywanie wszystkich czynności, które standardowo mieszczą się w uzgodnionym rodzaju pracy.

Poza listą

Nie można natomiast – bez uprzedniego porozumienia zmieniającego czy wypowiedzenia warunków pracy i płacy albo powierzenia innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. – nakazać sekretarce realizowania np. czynności marketingowych, które u tego pracodawcy wykonują specjaliści ds. marketingu.

W firmie czytelnika zatrudnieni mogą więc wskazać szefowi, że pracownik od windykacji długów niekoniecznie musi znać się na marketingu produktów bankowych. Z pewnością też do zwyczajowego zakresu jego obowiązków nie należy sprzątanie biura.

Najwyżej osiem godzin

Dużo poważniejsze są natomiast naruszenia dotyczące czasu pracy. Co do zasady zatrudnieni nie mogą pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. To podstawowe normy wynikające z art. 129 k.p. Ich przestrzeganie to bezwzględny obowiązek pracodawcy, a jego naruszenie może oznaczać odpowiedzialność wykroczeniową zagrożoną grzywną do 30 tys. zł.

Obchodzenie tych przepisów to złamanie także ustawowo gwarantowanych załodze okresów odpoczynku – dobowego i tygodniowego (art. 132 i art. 133 k.p.).

Nie wolno też zatrudnionych zmuszać do wykonywania zadań w niedziele i święta. Wykaz branż i instytucji, w których praca jest dopuszczalna w takich dniach, określa art. 151

10

k.p. Taką możliwość dawałoby tylko przyjęcie wobec instytucji finansowej rozszerzającej interpretacji i zaliczenie pracy w niej do koniecznej ze względu na jej użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (art. 15110 pkt 9 k.p.) lub zastosowanie w nim pracy zmianowej (art. 151

10

pkt 3 k.p.).

Zabronione jest także ograniczanie innych praw związanych z godzinami wykonywania zadań służbowych. Dotyczy to m.in. 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy. Zgodnie z art. 134 k.p. trzeba ją zapewnić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy podwładnego wynosi co najmniej sześć godzin. To, że szef nie uregulował tego w wewnętrznych przepisach i nie wskazał, że przypada ona np. od 11 do 11.15, nie oznacza, że pracownik we własnym zakresie nie może jej sobie udzielić. Po prostu na ten czas przestaje świadczyć zadania.

Twarde są też reguły dotyczące godzin nadliczbowych. Co do zasady zatrudniony nie może odmówić wykonania nadprogramowych zleceń, ale szefowi nie wolno ich dowolnie polecać (art. 151 k.p.). Musi to wynikać ze szczególnej sytuacji lub potrzeb firmy. Ponadto trzeba je wynagradzać zgodnie z ustawowymi regułami.

Takim obostrzeniom nie podlegają jednak ustanowione w zakładzie zasady premiowania, jeśli nie przeczą podstawowym gwarancjom dotyczącym równego traktowania w zatrudnieniu. Niewykluczone, że szef ustanowił w regulaminie wynagradzania lub premiowania na tyle drastyczne postanowienia o gratyfikacjach, aby zmobilizować załogę do jak najbardziej sumiennego wykonywania pracy.

Naruszenie porządku i spokoju

Nie mniej poważne są zastrzeżenia pracowników, których zmusza się do łamania przepisów. Chodzi tu o naklejanie plakatów, afiszy i ulotek. Jeżeli robi się to w miejscu publicznym do tego nieprzeznaczonym albo wystawia na widok publiczny w innym punkcie bez zgody zarządzającego tym miejscem, jest to wykroczenie przeciwko porządkowi i spokojowi publicznemu.

Art. 63a kodeksu wykroczeń (ustawa z 20 maja 1971 r., tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 46, poz. 275 ze zm.) wskazuje, że grozi za to kara ograniczenia wolności albo grzywny. Niewykluczone jest także, że sąd orzeknie o przepadku przedmiotów stanowiących przedmiot wykroczenia oraz nawiązce do 1500 zł lub obowiązku przywrócenia stanu poprzedniego.

Ponadto niedopuszczalne jest zlecanie pracy w nadgodzinach, która jest na bakier z prawem, czyli w tym wypadku właśnie rozwieszanie ulotek. Można argumentować, że nie jest to przecież uzasadnione „szczególnymi potrzebami pracodawcy” i nie jest zgodne ze wskazanym w angażu rodzajem pracy.

Nawet powołanie się w takiej sytuacji przez szefa na art. 42 § 4 k.p. (jeśli rozwieszanie ulotek byłoby zgodne z kwalifikacjami zatrudnionych) jest dyskusyjne. Cel tego przepisu jest bowiem inny. Chodzi o czasowe powierzenie innej pracy w zakresie normalnego czasu pracy, a nie powierzenie dodatkowej pracy wyłącznie w nadgodzinach.

Jak sobie pomóc

Pracownicy instytucji bankowej nie są bezbronni. O naruszeniach mogą zawiadomić Komisję Nadzoru Finansowego, choć ta może wnieść tylko uwagi do merytorycznego wypełniania zadań i funkcjonowania na rynku finansowym.

Prawdopodobnie jednak bardziej przydatne okaże się namówienie na wizytę w tej firmie inspektora pracy. To jemu należy zgłosić zastrzeżenia dotyczące przekroczeń czasu pracy i narzucenia załodze dodatkowych obowiązków, tym bardziej wbrew przepisom.

Patrycja Zawirska doktor nauk prawnych, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy sp.k.

Komentuje Patrycja Zawirska, doktor nauk prawnych, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy sp.k.

Jednym z podstawowych obowiązków pracowników jest stosowanie się do poleceń przełożonych. Wszystko to jednak pod warunkiem, że są one zgodne z prawem. Jeśli wykonanie otrzymanych od szefa instrukcji wiązałoby się z naruszeniem przepisów, zatrudniony nie tylko może, ale nawet powinien odmówić.