W myśl art. 183a kodeksu pracy ochrona przed dyskryminacją rozpoczyna się już na etapie rekrutacji. Wystarczy, że w ogłoszeniu o wolnym stanowisku znajdzie się zastrzeżenie, że jest ono przeznaczone wyłącznie dla mężczyzn, choć płeć nie będzie miała żadnego merytorycznego znaczenia.

Dyskryminacja kandydatów może mieć też subtelniejszy charakter. Jeśli rozmowy kwalifikacyjne zostaną zorganizowane na piętrze w budynku bez windy, wyeliminuje to osoby niepełnosprawne. Bywa też, że przyszły pracodawca stawia kandydatom wygórowane wymagania, np. żąda od nich złożenia zaświadczenia o niekaralności, chociaż przepisy nie przewidują takiego wymogu.

Zgodnie z art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż wynagrodzenie minimalne. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 2011 r. (sygn. II PK 181/10) stwierdził, że prawo do żądania rekompensaty ma także osoba, która formalnie nie jest pracownikiem. Nieudana rozmowa kwalifikacyjna może więc oznaczać co najmniej 1,5 tys. zł (czyli minimalne wynagrodzenie) odszkodowania.

Równe zarobki

Najczęściej roszczenia o równe traktowanie są jednak kierowane do sądu przez wieloletnich pracowników i dotyczą wysokości ich wynagrodzenia. Także w takiej sytuacji nierówno traktowany ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie.

W praktyce taka rekompensata przyznana przez sąd sięga kilkunastu albo nawet kilkudziesięciu tysięcy złotych. Sąd uwzględnia w niej bowiem wyrównanie zarobków pracownika gorzej traktowanego.

W myśl wyroku SN z 21 stycznia 2011 r. (sygn. II PK 169/10) pracownik może w ten sposób dochodzić nagród, czyli świadczeń, których przyznanie jest uzależnione jedynie od dobrej woli pracodawcy.

Z przepisów antydyskryminacyjnych mogą skorzystać także kobiety, które osiągnęły wiek emerytalny. Zgodnie z uchwałą siedmiu sędziów SN z 21 stycznia 2009 r. (sygn. II PZP 13/08) zwolnienie takiej pracownicy tylko z powodu ukończenia określonego wieku i nabycia prawa do świadczenia z ZUS stanowi dyskryminację bezpośrednią w stosunku do mężczyzn, którzy prawo do emerytury nabywają w późniejszym wieku. Te regulacje są także korzystne dla osób, które już zrezygnowały z pracy, by zyskać prawo do emerytury z ZUS. Jeśli pracodawca chce ponownie zatrudnić je na tym samym stanowisku, nie może im zaproponować niższego wynagrodzenia, tłumacząc, że mają prawo do świadczenia z ZUS.

Wolno niejednakowo

Trzeba pamiętać, że zgodnie z art. 183b § 2 k.p. dopuszczalne jest nierówne traktowanie pracowników, jeśli jest proporcjonalne do zgodnego z prawem celu, jaki ma zostać w ten sposób osiągnięty. Pracodawca może więc korzystać z kryterium stażu podczas ustalania warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkoleń.

Zgodnie z wyrokiem SN z 14 stycznia 2008 r. (sygn. II PK 102/07) w wypadku zwolnień grupowych osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia.

masz pytanie, wyślij e-mail do autora, m.rzemek@rp.pl

Nie ma tajemnicy wynagrodzenia

Firmy utrudniają dochodzenie roszczeń o równe traktowanie w wynagradzaniu przez wprowadzanie do umów o pracę tzw. klauzuli poufności wynagrodzeń. Pracodawca ostrzega, że zwolni dyscyplinarnie osobę, która ujawni wysokość swojej pensji, co może służyć innym do stwierdzenia, że są dyskryminowani. W przepisach nie ma jednak podstaw do karania za ujawnienie pensji. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 26 maja 2011 r. (sygn. II PK 304/10). Sędziowie uznali w nim, że pracownik, który przekazał innym takie dane, by przeciwdziałać dyskryminacji płacowej, nie może zostać z tego powodu dyscyplinarnie zwolniony. Ponadto zgodnie z art. 183e kodeksu pracy zatrudniony, który walczy z dyskryminacją, nie może być z tego powodu gorzej traktowany ani zwolniony.