Okres wypowiedzenia a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Formalnie okres wypowiedzenia umowy o pracę to normalny czas zatrudnienia. Poza tym, że szef „wymusi” na pracowniku wykorzystanie urlopu wypoczynkowego (art. 167

1

kodeksu pracy

), nie zawiera istotnych odrębności. Ale to tylko formalnie, gdyż w praktyce okres po dokonaniu wymówienia, ale przed jego upływem ma wiele specyficznych cech.

Pierwsza z nich wiąże się ze zrozumiałą w perspektywie nieuchronnego ustania stosunku pracy obniżoną motywacją i zaangażowaniem pracownika. Ten na ogół koncentruje już swoją energię na pozyskaniu nowego zajęcia.

Natomiast w sytuacjach, gdy źródłem wymówienia jest jakiś konflikt, przychodzenie podwładnego do pracy może być z przyczyn leżących po jego stronie lub pracodawcy niewskazane. Zazwyczaj obawia się tego jedna lub obie strony.

To właśnie spowodowało, że rozpowszechniła się, w szczególności u zatrudnionych na wysokich stanowiskach, praktyka zwalniania z obowiązku wykonywania pracy (oczywiście z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) w okresie wypowiedzenia, mimo że prawo pracy poza pracownikami na podstawie powołania (art. 70 § 2 kodeksu pracy) nie zna takiej instytucji.

Która strona jest silniejsza

Nie pierwszy to przypadek kształtowania się instytucji niejako „poza prawem”, choć niekoniecznie przez to naruszającej regulacje. W prawie prywatnym, którego częścią jest prawo pracy, stosowanie zasady, że to, co nie jest zabronione, jest dozwolone, stosuje się, choć oczywiście nie uzasadnia to złamania norm ochronnych wobec pracownika.

Zarówno w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i w doktrynie akcentuje się, że zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia powinno być oparte na zasadzie porozumienia stron.

Bez narzucenia woli

To, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia powinno opierać się na zasadzie porozumienia stron, SN akcentował w kilku orzeczeniach, ostatnio w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10).

Stwierdził m.in., że „zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem”.

Także w uzasadnieniu wyroku z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08) podniósł, że „tylko na zasadzie volenti non fit iniuria, tj. wedle swobodnego zgodnego porozumienia stron stosunku pracy, można by tolerować dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia”.

Akceptacja umownego (na zasadzie porozumienia stron) zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie została przy tym uwarunkowana zachowaniem określonej (np. pisemnej) formy takiego porozumienia. W wyroku z  8 października 2010 r. (II PK 30/10) SN stwierdził, że „zaakceptowanie (per facta concludentia) decyzji pracodawcy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia sprawia, że decyzja ta nie może być traktowana w kategorii zasad naruszenia współżycia społecznego”.

Należy przy tym  zastrzec, że ocena ta dotyczyła odwołanego z funkcji członka zarządu spółki kapitałowej, który po wygaśnięciu mandatu, a przed upływem okresu wypowiedzenia, pozostaje w istocie pracownikiem „bez przydziału”.

Nie może go zatem jedna ze stron (w szczególności pracodawca) narzucić czy wymusić. W praktyce najczęściej spotykamy się z tym, że to szef w piśmie wypowiadającym angaż zawiera oświadczenie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy.

O tym, czy zwolnienie z takiego obowiązku nie narusza prawa, w istocie decydują okoliczności konkretnego przypadku. Nie do zaakceptowania będzie sytuacja, w której pracodawca zastosuje jednostronnie takie zwolnienie, a okoliczności mu towarzyszące będą wskazywać na szykanę czy inne bezprawne działania.

Nieuchronność rozwiązania stosunku pracy w wyniku dokonanego wypowiedzenia i związana z tym konieczność poszukiwania innego zatrudnienia na ogół skłaniają pracowników do akceptowania takiej sytuacji, choć oczywiście nie w każdym wypadku.

A jednak do roboty

W zgodnym z prawem zwolnieniu ze świadczenia pracy może tkwić kilka pułapek, o których warto pamiętać, zanim szef zdecyduje się na taki krok. Dotyczy to w szczególności odwołania podwładnego z takiego zwolnienia i polecenia wykonywania pracy oraz rozstrzygnięcia, czy okres tego zwolnienia może być zaliczony przez szefa na poczet należnego zatrudnionemu urlopu wypoczynkowego.

Możliwość odwołania przez pracodawcę oświadczenia o zwolnieniu ze świadczenia pracy zależy od treści porozumienia zawartego z pracownikiem. Jeśli nie ma takiego zastrzeżenia, jednostronne odwołanie będzie prawnie nieskuteczne.

Nie należy zatem ulegać emocjom, które na ogół towarzyszą wypowiedzeniu, i rozstrzygnąć to jednoznacznie. I to w imię dobrze pojętego interesu obu stron, w szczególności po to, aby uniknąć wątpliwości, gdyby obecność pracownika w firmie okazała się nieodzowna. O konieczności zadbania o to niech przekona teza wyroku SN z 7 lipca 2005 r. (I PK 176/04).

W myśl niej „skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)”.

Wakacje z przymusu

Z kolei przy zwolnieniu z pracy i urlopie wypoczynkowym sytuacje sporne na ogół rodzą się wtedy, gdy szef po złożeniu podwładnemu takiego oświadczenia reflektuje się i stwierdza, że przecież zatrudniony ma jeszcze sporo niewykorzystanego urlopu. Art. 1671 k.p. daje szefowi prawo udzielenia go w okresie wymówienia, i to bez konieczności uzyskiwania akceptacji pracownika.

Niektórzy pracodawcy, licząc na oszczędności przy ekwiwalencie urlopowym, próbują w takich wypadkach jednostronnie „uznawać”, że pracownik wykorzystuje taki urlop, skoro nie świadczy pracy i otrzymuje za to pełne wynagrodzenie. Warto tu jednak zacytować jedną z tez wyroku SN z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10).

Zgodnie z nią „aby odróżnić urlop wypoczynkowy udzielony pracownikowi na podstawie art. 167

1

k.p. od innego zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (z innych przyczyn niż zwolnienie urlopowe), pracodawca powinien wyraźnie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego przez określenie jego granic czasowych (od konkretnego dnia do innego dnia).

Jeżeli wcześniej zawarł z pracownikiem porozumienie (choćby dorozumiane) co do zwolnienia go z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, powinien uzyskać zgodę pracownika (która również może być wyrażona w sposób dorozumiany, musi być jednak jednoznaczna i nie budzić wątpliwości) na jego rezygnację z uzgodnionego wcześniej przez strony zwolnienia od obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę z innych przyczyn na rzecz udzielenia mu w tym okresie urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 167

1

k.p.”.

Wniosek? Jeśli szef nie udzieli pracownikowi, i to w sposób jednoznaczny, urlopu wypoczynkowego w okresie wymówienia przed zwolnieniem go z obowiązku świadczenia pracy, będzie płacił ekwiwalent za niewykorzystane wakacje. Wprawdzie w orzecznictwie wyrażano w szczególnych przypadkach odmienne oceny, ale wskazany wyżej pogląd zaczyna się przyjmować.

Nadal są wymogi

Decyzja o tym, żeby pracownik nie świadczył zadań tuż przed definitywnym rozstaniem, nie zwalnia z innych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Dbałość o dobro pracodawcy, w tym powstrzymywanie się od działań szkodzących jego interesom (np. prowadzenie działalności konkurencyjnej), obowiązuje do końca wymówienia.