Zwolnienie dyscyplinarne za pozasłużbowe zajęcia w godzinach pracy

Konsekwencją zobowiązania pracownika do wykonywania zadań na rzecz przełożonego jest maksymalne wykorzystanie na to czasu pracy (art. 100 § 1 kodeksu pracy). Musi przy tym pamiętać o celu zawarcia umowy o pracę, jakim jest szeroko rozumiany interes pracodawcy.

Jeśli raz na jakiś czas porozmawia z kolegami, sprawdzi prywatną pocztę e-mailową, zadzwoni do małżonka czy rozprostuje nogi na firmowym korytarzu, nie wolno mu czynić z tego zarzutu. Jeśli jednak notorycznie chodzi na plotki, przegląda strony internetowe, załatwia sprawy rodzinne czy urządza wędrówki po zakładzie, można to poczytywać jako uchylanie się od obowiązków służbowych.

Zgoda szefa niepotrzebna

Wśród zachowań podwładnego, które mogą spowodować taki skutek, szczególne miejsce zajmuje dodatkowe zatrudnienie. Zazwyczaj zgoda pracodawcy na kolejne źródło dochodów, a tym bardziej wiedza o nich, nie jest wymagana (wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07).

Szef nie może przecież wpływać na to, co pracownik robi w czasie wolnym od zadań. Jeśli tylko ma takie potrzeby, chęci i możliwości, podyktowane np. nadmiarem wolnych godzin, szerokimi zainteresowaniami czy problemami finansowymi, ma prawo mieć dwa lub więcej kontraktów. Jeśli jest w stanie pogodzić te zajęcia bez uszczerbku dla podstawowego zatrudnienia, przełożony nie może wyciągnąć konsekwencji.

Nawet jeśli będzie uważał, że oferuje wystarczające zarobki i możliwość rozwoju, a pracownik marnuje czas i energię, które powinien spożytkować w inny sposób. Takie działania naruszałyby zasadę wolności pracy wynikającą z art. 10 § 1 k.p., art. 65 ust. 1 konstytucji czy art. 15 Karty Praw Podstawowych UE z 7 grudnia 2000 r. Ponadto mogą być uznane za naruszenie zasad współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa, jak również za przejaw dyskryminacji.

Przykład

Pan Jan pracował w hurtowni spożywczej jako księgowy. Planował zakup większego mieszkania, ale jego zarobki nie wystarczały na zaciągnięcie kredytu. Nie mogła mu pomóc żona, która dopiero szukała pracy. Dlatego otworzył własną firmę zajmującą się obsługą wspólnot mieszkaniowych i dzięki temu podniósł swoje dochody.

Dodatkowe zajęcie było mu tym bardziej na rękę, że robił to po godzinach pracy i w weekendy. Kiedy dowiedział się o tym jego szef, zabronił łączenia zatrudnienia. Gdy pan Jan odmówił podporządkowania się jego decyzji, wskazując na brak kolizji między tymi zajęciami, wypowiedział mu angaż. Sąd uwzględnił powództwo pracownika, gdyż nie dopatrzył się jego uchybienia.

Swoboda po godzinach

Angaż dotyczy określonego czasu, miejsca i czynności. Nie może godzić w prawo do decydowania o tym, co dzieje się poza nim. Na to przełożony nie ma wpływu i jeśli tylko sposób jego wykorzystania przez pracownika nie narusza szeroko rozumianego interesu firmy, nie wolno się na to powoływać. Nawet jeśli podwładny nie poinformuje o swoich planach lub nie podzieli jego opinii.

Jeśli w umowie o pracę, regulaminie pracy czy innych aktach wewnątrzzakładowych znajdzie się postanowienie zabraniające kolejnego źródła dochodów, to skoro takiego zakazu nie ma w kodeksie pracy, nie wolno mniej korzystnie ukształtować sytuacji zatrudnionego (art. 18 § 1 – 2 k.p.). Gdyby tak się stało, taki zapis może być uznany za nieważny z mocy prawa (wyrok SN z 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08).

Od zasady wolności pracy istnieją wyjątki. Wynikają one z przepisów szczególnych (np. art. 80

ustawy o służbie cywilnej

z 21 listopada 2008 r.) czy umów o zakazie konkurencji (art. 101

1

§ 1 k.p.). O tym, czy zatrudniony może dorabiać, a jeśli tak, to na jakich zasadach wolno to czynić, decyduje ich treść.

Przykład

Pani Barbara, właścicielka restauracji, zatrudniała kilku kucharzy. Jeden z nich spytał, czy nie miałaby nic przeciwko, żeby po godzinach dorabiał sobie pieczeniem ciast na zamówienie.

Uzasadnił, że z wykształcenia jest cukiernikiem i chciałby rozwijać swoje umiejętności, a ponadto ma liczną rodzinę i musi ją utrzymać. Pani Barbara nie doceniła jego lojalności i kategorycznie zabroniła dodatkowego zatrudnienia, nie podając powodu.

Podwładny zdegustowany postępowaniem przełożonej realizował swoje plany w tajemnicy. Wkrótce po tym znalazł nowego pracodawcę, który otwarcie popierał ambitnych pracowników.

Dobry rynek zbytu

Inaczej byłoby, gdyby dodatkowe zatrudnienie działało na niekorzyść szefa, a niekiedy także na jego szkodę. W grę wchodzi tu np. zmęczenie zmniejszające efektywność przy wykonywaniu zleconych zadań, działalność psująca wizerunek firmy, spadek zainteresowania powierzonymi obowiązkami, wykorzystywanie czasu pracy na rzecz kolejnego zajęcia czy traktowanie zakładu jako rynku zbytu towarów.

Dwa ostatnie punkty zdarzają się dość często, bo poza prowadzeniem rozmów telefonicznych, korespondencji mailowej czy wykonywaniem czynności właściwych dla dodatkowego zatrudnienia będzie to korzystanie z powierzonych narzędzi, mienia, podbieranie wspólnych kontrahentów, prezentowanie cudzych produktów czy oferowanie ich współpracownikom.

Takie zachowanie kojarzy się z akwizycją np. kosmetyków, biżuterii czy medykamentów. Nie dość, że rozprowadzający je pracownik opuszcza swoje stanowisko i nie wykonuje powierzonych mu zadań, przez co narusza art. 22 § 1 k.p., to jeszcze odrywa od nich innych.

Zazwyczaj skutecznie, bo o ile przedstawiciele firm zewnętrznych nie są mile widziani, o tyle dla kolegów drzwi stoją otworem. Takie zachowanie jest jednak sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), w szczególności z zasadą lojalności wobec pracodawcy (wyrok SN z 2 marca 2011 r., II PK 204/10).

Przykład

Pani Krystyna była handlowcem w banku. Dodatkowo zajmowała się projektowaniem i szyciem ekskluzywnych sukni wieczorowych.

Ponieważ pracowała w terenie, mając służbowe auto i nie podlegając jakiejkolwiek kontroli, w czasie pracy dojeżdżała do klientów, omawiała szczegóły usługi, pobierała miary i dostarczała kreacje. Miała wieloletnie doświadczenie i rozległe kontakty, więc statystyki sprzedaży banku nie wykazywały żadnych nieprawidłowości.

Kiedy jednak pracodawca się o tym dowiedział, natychmiast zaprzestał współpracy z panią Krystyną. Sąd oddalił jej powództwo, bo rażąco naruszyła podstawowe obowiązki, wykorzystując czas pracy i firmowe mienie do celów niezwiązanych z powierzonymi jej zadaniami.

Co grozi za równoległe wykonywanie zadań dla różnych podmiotów, które działa na niekorzyść, a niekiedy szkodę szefa?

Przykre następstwa

Wszystko zależy od skali, czasu trwania oraz skutków tego procederu. Nie można również pomijać konkurencyjności działań, poziomu czerpanych z tego dochodów czy sposobu wywiązania się z podstawowych obowiązków. Pracodawca ma tu szerokie możliwości.

Przede wszystkim poleca zakończyć kolidującą działalność (art. 100 § 1 k.p.), nakłada upomnienie lub naganę (art. 108 § 1 k.p.), rozwiązuje umowę za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) lub w trybie natychmiastowym (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Ponadto może wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje finansowe. Skoro umówione wynagrodzenie należy się jedynie za czas wykonywania pracy (art. 80 k.p.), przełożony albo je pomniejszy, albo w ogóle zabierze.

Dla podwładnego dodatkowe zatrudnienie może się więc okazać bardzo kosztowne. Nie dość, że nie uzyska kolejnych dochodów, to jeszcze straci dotychczasowe. Niejednokrotnie bezpowrotnie i ze świadectwem pracy naznaczonym dyscyplinarką (wyrok SN z 5 czerwca 2007 r., I PK 5/07). Dlatego lepiej zastanowić się nad finiszem współpracy w porozumieniu stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), gdzie ureguluje się sposób i termin rozstania, jak również sprawy finansowe.

Przykład