Gdy wpiszemy do wyszukiwarki internetowej „romans biurowy”, ukaże się niezliczona liczba stron i portali zawierających różnego typu opisy i porady specjalistów. Skoro zainteresowanie tematem jest tak duże, najpewniej coś jest na rzeczy.
Internetowe porady koncentrują się na różnych aspektach problemu, a w tym m.in.:
• organizacyjnych (np. unikaj romansów z bezpośrednim przełożonym i innym pracownikiem zatrudnionym w twoim dziale),
• prawnych (np. zabezpiecz się na wypadek pozwu o molestowanie),
• komunikacyjno-lojalnościowych (np. poinformuj dział HR, aby firma mogła zawczasu zabezpieczyć się przed ewentualnymi roszczeniami innych pracowników),
• psychologiczno-prawnych (np. przygotuj się do utraty pracy) itp. itd.
Jako prawnik chciałbym się skoncentrować na tym ostatnim aspekcie, bo powody zwolnienia z pracy to już domena prawa pracy.
Na ryzyko szefa
Zacznijmy od tego, że mamy tu do czynienia ze sprawą nad wyraz delikatną. Dotyczy bowiem sfery prywatności pracowników, do których pracodawca po prostu wstępu nie ma. Próby władczego czy jakiegokolwiek innego ingerowania szefa w życie uczuciowe pracowników są z gruntu bezprawne. Można by na tym stwierdzeniu poprzestać, gdyby nie fakt, że niektóre skutki związków pozasłużbowych mogą dotykać podstawowych interesów pracodawcy.
Jak wiadomo, każdy pracodawca, czy tego chce czy nie, ponosi ryzyko prawne i ekonomiczne związane z zatrudnieniem, w tym ryzyko związane z występowaniem tzw. niepożądanych zjawisk w środowisku pracy.
Wśród nich najważniejsze to dyskryminacja i mobbing. Za niektóre skutki tych zjawisk pracodawca odpowiada na zasadzie ryzyka (art. 183d i 943 kodeksu pracy), co się sprowadza do stwierdzenia – odpowiada za samo wystąpienie tego zjawiska, niezależnie od tego, czy można mu przypisać winę za powstanie patologii.
Na każdym pracodawcy spoczywa obowiązek przeciwdziałania wszelkim formom dyskryminacji i mobbingu
Źródła niepożądanych zachowań mogą tkwić w sferze życia prywatnego pracowników, na które pracodawca nie ma wpływu, a mimo to za ich skutki może ponieść odpowiedzialność.
Najogólniej rzecz ujmując, o ile bliskie relacje uczuciowe pracowników to nie sprawa szefa, o tyle niepożądane skutki w środowisku pracy już tak. W końcu na każdym pracodawcy spoczywa prawny obowiązek przeciwdziałania zarówno wszelkim formom dyskryminacji, jak i mobbingu. To z kolei skłania niektórych zatrudniających do interesowania się problemem, na szczęście przy wykorzystaniu tzw. miękkich środków, jak np. informowanie pracowników o niepożądanych zachowaniach w środowisku pracy.
Wprawdzie spotyka się również stosowanie „twardszych” rozwiązań w postaci np. zobowiązania pracowników do informowania pracodawcy o takich sytuacjach, jednak jego egzekwowanie prawne należy zaliczyć do środków „życzeniowych”, bowiem trudno sobie wyobrazić np. wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z powodu niepoinformowania pracodawcy o zdarzeniach i okolicznościach należących do sfery chronionej prawem prywatności.
Interes firmy
W niektórych okolicznościach „romans biurowy” może powodować sytuacje, na które pracodawca, w trosce o własne bezpieczeństwo prawne i wizerunkowe, po prostu musi reagować. Dotyczy to wystąpienia takich zjawisk, jak np.:
• akceptowalne przez obie strony zachowania o podłożu seksualnym, które od momentu, gdy jedna z nich „zmieni zdanie” mogą przybrać postać molestowania, a więc jednego z kontratypów dyskryminacji (art. 183a § 6 k.p.),
• brak zachowania obiektywizmu ocen pracowników, którym mogą sprzyjać bliskie stosunki uczuciowe, np. szefa (szefowej) z podwładnym (podwładną),
• obiektywne zagrożenie praw i chronionych prawem słusznych interesów pracodawcy w sytuacjach, gdy bliskie związki uczuciowe pracowników mogą stwarzać niebezpieczeństwo powstania konfliktu interesów (np. gdy jedna strona kontroluje czy nadzoruje pracę drugiej strony).
Powyższe uwagi można zakończyć kilkoma konkluzjami:
1. Pracodawca nie może władczo wkraczać w życie osobiste pracowników, to sfera ich swobodnych wyborów.
2. Dopóki bliskie relacje osobiste pomiędzy pracownikami nie powodują niezgodnych z prawem zjawisk bądź obiektywnie nie zagrażają skonkretyzowanym dobrom pracodawcy, sięganie do „twardych środków” typu wypowiedzenie umowy o pracę nie jest zasadne.
3. Gdy jednak relacje te zaczynają lub w świetle doświadczenia życiowego stanowią zagrożenie dla chronionych prawem interesów pracodawcy lub powodują niepożądane zjawiska w środowisku pracy, w zależności od okoliczności konkretnej sprawy, w pełni uzasadniają stosowanie przez pracodawcę „twardszych” środków, nie wyłączając rozstania się z nim.
Pracodawcy muszą się jakoś odnaleźć w czasie, gdy z jednej strony pracownicy stają się coraz bardziej wrażliwi na wszelkie próby naruszania ich prywatności (i słusznie), z drugiej zaś ustawodawca systematycznie zwiększa ryzyko związane z zatrudnieniem (w szczególności chodzi o przepisy antydyskryminacyjne i antymobbingowe), m.in. ryzyko powstania zjawisk, u których źródła mogą tkwić bliskie relacje osobiste pracowników.
Czytaj także w serwisach:
»
»
obowiązki i odpowiedzialność pracow/pracod
»
mobbing, molestowanie, dyskryminacja
»
»
