Przekształcenia korzystne dla pracowników z automatu zastępują dotychczasowe podstawy zatrudnienia.

Nie obowiązują zakazy

Zasady postępowania pracodawcy w razie zmiany układu zbiorowego pracy (uzp) określa art. 241

13.

kodeksu pracy

. Przewiduje on, że korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (§ 1).

Natomiast postanowienia uzp mniej korzystne wprowadza się, wypowiadając podwładnym dotychczasowe warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Wtedy nie stosuje się regulacji ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków umowy lub tego aktu (§ 2).

Istotne jest, że art. 241

13

§ 2 zdanie drugie k.p. uchyla wszystkie zakazy wypowiadania wówczas, gdy szef wprowadza do stosunków pracy mniej korzystne dla zatrudnionych postanowienia uzp, składając im wypowiedzenie zmieniające.

Znacznie ułatwia to życie firmom. Uchyla on bowiem szczególną ochronę przed wypowiedzeniem, przysługującą niektórym pracownikom, np. w wieku przedemerytalnym czy działaczom związkowym.

Sąd Najwyższy w uchwale z 15 października 2008 (III PZP 1/08

) stwierdził jednak, że art. 241

13

§ 2 zdanie drugie k.p. nie wyłącza wymagania zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy oraz konsultacji zamiaru tego wymówienia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.), jeżeli rozwiązany uzp nie został zastąpiony nowym układem ani regulaminem wynagradzania.

Co korzystniejsze

W praktyce często trudno określić, czy wprowadzana zmiana uzp jest bardziej czy mniej korzystna dla pracowników, a tym samym czy rodzi obowiązek składania im wypowiedzeń zmieniających. Dlatego decydując się na zmianę postanowień uzp, pracodawcy powinni dokładnie rozważyć, czy nowe będą lepsze dla załogi, czy nie. Przy tej ocenie należy kierować się przede wszystkim tym, co jest korzystne dla konkretnego pracownika, a nie całej załogi zakładu.

Miarodajna jest bowiem treść każdej, pojedynczej umowy o pracę w zestawieniu z nowymi postanowieniami układowymi. Ponadto o tym, co należy uznać za korzystniejsze dla pracownika, muszą decydować kryteria obiektywne. Dlatego np. przedłużenie czasu pracy czy skrócenie urlopu wypoczynkowego będzie uznawane za postanowienia niekorzystne, choćby nawet pracownik uważał je dla siebie za pożądane ze względu na zwiększony ekwiwalent pieniężny.

Zestawiać przy tym należy postanowienia umowne i układowe, które są ze sobą powiązane w stopniu umożliwiającym ich porównanie. Dlatego np. skrócenie czasu pracy byłoby dla podwładnych korzystne tylko wtedy, gdyby nie towarzyszyło mu zmniejszenie wynagrodzenia. Pracodawca powinien mieć też na uwadze, że żadne postanowienie układu, mające samodzielne znaczenie, nie może ulec pogorszeniu, choćby równolegle występowały korzystne zmiany dotyczące innych warunków.

Tak też wskazał

SN w uchwale siedmiu sędziów z 15 września 2004 (III PZP 3/04).

Podniósł, że wprowadzenie w uzp mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241

13

§ 2 k.p.). Zatem uznać należy, że przy zmianie zasad wynagradzania, polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego), trzeba dokonać wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli ogólnie wynagrodzenie pracownika przez to się nie obniżyło.

Przykład

W wyniku zmiany postanowień uzp pracodawca pani Ewy zastosował niższy procent przy obliczaniu należnego jej dodatku stażowego. Równocześnie jednak podwyższył jej wynagrodzenie zasadnicze. Wskutek tej zmiany pani Ewa po roku zaczęła otrzymywać niższe wynagrodzenie, niż wynikało z wcześniejszych zasad.

Ponieważ szef nie wręczył jej wypowiedzenia zmieniającego, pracownica uznała, że stosowanie nowych, niekorzystnych dla niej postanowień uzp jest bezzasadne. Wniosła pozew do sądu pracy, domagając się zasądzenia odszkodowania z powodu nieuzasadnionego obniżenia wynagrodzenia.

Sąd uwzględnił jej powództwo. Uznał, że szef nie może stosować nowych, niekorzystnych zasad wynagradzania bez złożenia uprzednio wypowiedzenia zmieniającego.

- Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach