Wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, pracodawca musi pamiętać, że ważne jest nie tylko zachowanie wymogów formalnych, ale także uzasadnienie wymówienia.
Konieczność wykazania jego podstaw to więc istotne ograniczenie swobody pracodawcy w kształtowaniu własnej polityki kadrowej. Nie może bowiem całkiem dowolnie zwolnić z pracy zatrudnionego bezterminowo, bo w razie sporu musi udowodnić zasadność złożonego oświadczenia o rozstaniu.
Pamiętajmy jednak, że jest to zwykły sposób rozwiązania angażu, na co wskazał również Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2001 (I PKN 715/00).
Nie jest więc konieczne, aby podstawy wypowiedzenia były jakimiś okolicznościami szczególnymi czy nadzwyczajnymi, co warto podnosić w postępowaniu przed sądem pracy. Przyczyna wymówienia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości.
Ogólne zasady
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę nie zostały nawet przykładowo podane w prawie pracy. Dlatego tak istotne znaczenie praktyczne mają tu zasady wypracowane przez orzecznictwo sądowe. Ogólne wskazówki co do określenia, kiedy wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, podaje uchwała SN z 27 czerwca 1985 (III PZP 10/85).
Zawiera ona wytyczne co do wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zgodnie z najważniejszymi jej tezami oceny zasadności takiego wymówienia należy dokonać, uwzględniając słuszne interesy pracodawcy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy.
Inne okoliczności dotyczące podwładnego niezwiązane ze stosunkiem pracy (np. jego sytuacji rodzinnej, materialnej, stanu zdrowia lub wieku) tylko wyjątkowo mogą stanowić podstawę uznania, że wypowiedzenie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Przy czym może powoływać się na nie tylko ten pracownik, który sam przestrzegał tych reguł i prawa, a w szczególności sumiennie i starannie wykonywał swoje obowiązki.
Oznacza to, że oceniając zasadność wypowiedzenia angażu, sąd pracy bada w pierwszej kolejności interes pracodawcy oraz cechy pracownika związane z jego zatrudnieniem. Chodzi o jego kwalifikacje, doświadczenie zawodowe oraz dotychczasowy stosunek do pracy.
Natomiast inne warunki podwładnego, które nie dotyczą jego pracy (przede wszystkim jego sytuacja rodzinna i majątkowa czy możliwość zdobycia nowej pracy), sąd bierze pod uwagę w dalszej kolejności. To tylko przesłanka dodatkowa i możliwa jedynie wobec pracowników, którzy dotąd nienagannie wypełniali swoje obowiązki.
Jako przykład nieuzasadnionego ze względu na zasady współżycia społecznego wypowiedzenia umowy o pracę wskazać można tezę wyroku SN z 19 grudnia 1996 (I PKN 46/96).
Według niej sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) jest wypowiedzenie umowy podwładnemu z przyczyn ekonomicznych dotyczących pracodawcy, jeżeli jego sytuacja osobista jest wyraźnie gorsza od sytuacji innych pracowników o podobnej przydatności zawodowej, którym nie wymówiono angaży.
Winny – niewinny
Dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy decydujące znaczenie ma więc rodzaj i ciężar podanych przyczyn wymówienia. Przy czym mogą to być zarówno te zawinione przez pracownika, np. niesumienne wykonywanie poleceń przełożonych, jak i niezawinione, np. spowodowane jego złym stanem zdrowia. Podana przez szefa przyczyna wymówienia musi też być konkretna i prawdziwa, czyli zgodna z rzeczywistym stanem faktycznym.
Prześledźmy zatem, jakie mogą być najczęstsze powody, jakie przełożony wpisze podwładnemu w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bezterminowej.
Zobacz także:
Częste absencje pomagają zwolnić
Nie dbasz o firmę - tracisz pracę
