Porozumienie stron: Data ugody wskaże moment rozstania

Umowa o pracę rozwiązuje się za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, na mocy porozumienia stron, z dniem ukończenia pracy, dla której została zawarta, lub wraz z upływem okresu, na jaki została podpisana (art. 30 § 1 kodeksu pracy).

O tym, który ze sposobów zerwania więzi prawnej jest najkorzystniejszy, decydują obiektywne okoliczności danego przypadku i subiektywne odczucia samych zainteresowanych.

Przyjmuje się jednak, że tym trybem jest porozumienie stron. Skoro bowiem do powstania kontraktu dochodzi przez złożenie zgodnych oświadczeń woli pracownika i pracodawcy, to i zakończenie angażu powinno być wynikiem konsensusu.

Przykład 1

Pani Krystyna była zatrudniona w firmie budowlanej na stanowisku handlowca.

Zarówno ona, jak i szef nie byli zadowoleni z tej współpracy, nosząc się z zamiarem jej zakończenia. Kiedy pani Krystyna znalazła bardziej odpowiadające jej miejsce pracy i zwróciła się do przełożonego o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, ten bardzo się ucieszył.

Wiedział bowiem, że podwładna nie zaakceptuje wymówienia i zainicjuje proces. On wolał uniknąć konieczności podjęcia tej decyzji i powstania sporu, który byłby jej konsekwencją. Dlatego jeszcze tego samego dnia przystał na jej propozycję, rozstając się w zgodzie.

Termin nie jest konieczny

O taką dwustronną czynność prawną jest jednak niezwykle trudno. Strony umowy zwykle zgadzają się bowiem co do rozpoczęcia współpracy, ale często różnią się co do jej dalszego trwania. Wówczas nie ma innego wyjścia jak skorzystanie z  jednostronnej czynności prawnej, jaką jest rozwiązanie kontraktu z zachowaniem okresu wymówienia lub w trybie natychmiastowym.

O ile bowiem jeden z kontrahentów może złożyć drugiemu propozycję porozumienia, o tyle jej przyjęcie jest jego suwerenną decyzją i nie można go do tego zmusić, nawet gdyby było to dla niego ewidentnie korzystniejsze (por. wyrok SN z 14 września 1998,  I PKN 315/98).

Na tym tle powstaje pytanie, czy strony angażu muszą uzgodnić tylko sposób jego zakończenia, czy również wskazać termin zerwania więzi prawnej? Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2001 (I PKN 844/00), nieokreślenie – choćby dorozumiane – w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania powoduje (podobnie jak przy zawarciu umowy o pracę – art. 26 k.p.) rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia. Powyższe stosuje się zarówno wtedy, gdy powstała w związku z tym luka będzie zamierzona, jak również wtedy, gdy wynikła ze zwykłego przeoczenia, a na podstawie towarzyszących rozstaniu okoliczności nie można jej wypełnić.

Przykład 2

Pan Wojciech był zatrudniony w firmie transportowej na stanowisku kierowcy. Pewnego dnia wykonywał swoje obowiązki w stanie nietrzeźwości, co uzasadniało rozstanie się z nim w trybie natychmiastowym.

Biorąc jednak pod uwagę, że szef był z niego do tej pory bardzo zadowolony i nie chciał, by rzutowało to na jego przyszłość, postanowił rozstać się z nim za porozumieniem stron.

Pan Wojciech miał świadomość swojego przewinienia i konsekwencji, jakie mogły go spotkać. Dlatego docenił gest szefa i przystał na ten tryb rozstania. Wprawdzie w zawartej w związku z tym ugodzie nie wskazano terminu zakończenia stosunku pracy, ale należało przyjąć, że doszło do tego w dniu jej podpisania.

Moment nawet odległy

Podanie terminu pożegnania nie jest konieczne, ale pozwala uniknąć nieporozumień. Dlatego strony angażu powinny dążyć do uregulowania tej kwestii.

Najczęściej wskazuje się tu przyszłą datę kalendarzową, z  której nadejściem dojdzie do  zerwania więzi prawnej. Niekiedy podaje się też przyszłe zdarzenie, którego nastąpienie spowoduje identyczny skutek. Chwi- la jego powstania powinna być jednak wiadoma lub chociażby przewidywalna już w  momencie zawarcia porozumienia.

Jeszcze innym sposobem, choć znacznie rzadziej spotykanym, jest zastrzeżenie warunku zawieszającego (por. wyrok SN z 20 czerwca 2001, I PKN  474/00). Rozwiązanie umowy następuje wówczas dopiero w przypadku zaistnienia okoliczności, które nie dość, że są przyszłe, to jeszcze niepewne.

Przy czym moment zakończenia współpracy wcale nie musi być bliski i znacznie krótszy od  okresu wypowiedzenia. Równie dobrze może być bardzo odległy i przekraczać go wielokrotnie (por. wyrok SN z 4 listopada 2004, I PK 653/03).

Swoboda stron w tym zakresie jest tu tak duża, że ustalona przez nie chwila zakończenia współpracy może przypaść w czasie, kiedy skorzystanie przez szefa z normalnego trybu zwolnienia, a więc wymówienia, byłoby niemożliwe. Przykładowo chodzi tu o zwolnienie lekarskie, urlop wypoczynkowy, okres przedemerytalny czy stan ciąży.

Przykład 3

Pan Jan był zatrudniony przez klub piłkarski na stanowisku trenera. Biorąc pod uwagę, że wyniki osiągane przez prowadzoną przez niego drużynę były niesatysfakcjonujące, przystał na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Zakończenie współpracy nie było jednak natychmiastowe, ale zostało uzależnione od ziszczenia się warunku zawieszającego w postaci dwóch kolejnych porażek. Zespół pana Jana w dalszym ciągu nie grał tak, jak tego oczekiwano, i dwukrotnie nie zdobył ani jednego punktu.

Z dniem, kiedy miała miejsce druga przegrana, doszło do ustania stosunku pracy. Takie postępowanie kontrahentów było zgodne z prawem i doprowadziło do zamierzonego przez nich skutku.

Zgodne oświadczenie stron ma dużo plusów

Zawierając porozumienie o rozstaniu:

- unikamy wskazania nieprawidłowości, które legły u podstaw pożegnania,

- nie wskazujemy poszkodowanych, którzy zdecydowali się na rozstanie,

- nie ujawniamy winnych, którzy doprowadzili do zwolnienia,

- nie musimy spełniać kodeksowych warunków formalnych,

- unikamy stosowania przepisów o ochronie przed dymisją,

- nie odwlekamy w czasie zakończenia stosunku pracy,

- wydajemy świadectwo pracy bez niekorzystnych zapisów,