Od początku roku obowiązuje ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (DzU z 2010 r. nr 254, poz. 1700, dalej ustawa). Wprowadza ona kilka dyrektyw unijnych, m.in. o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn pracujących na własny rachunek.
Zakaz dyskryminacji
Znany jest już w polskim prawie, bo u zatrudnionych na umowę o pracę określają to art. 18
3a
– 18
3e
. Ustawa w części powtarza postanowienia kodeksowe i przy praktycznym jej stosowaniu można odwołać się do dorobku orzecznictwa i utrwalonych poglądów doktryny.
Z ustawy wynika, że należy przeciwdziałać zachowaniom naruszającym zasadę równego traktowania ze względu na ściśle sprecyzowane kryteria: płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek oraz orientację seksualną. Te wyliczone odpowiadają tym zawartym w kodeksie dotyczącym zakazu nierównego traktowania pracowników.
Podstawowa różnica między powołanymi aktami prawnymi polega na tym, że ustawa wskazuje zamknięty katalog kryteriów, ze względu na które zakazuje się nierównego traktowania osób nią objętych, natomiast w stosunkach pracowniczych jest to wyliczenie przykładowe.
Ponadto ustawa podaje kilka definicji, na wzór tych, które są już w kodeksie, m.in. dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, molestowania czy molestowania seksualnego.
Zleceniobiorcom lepiej
Najistotniejsza zmiana wynikająca z ustawy polega na przyznaniu ochrony przed dyskryminacją podejmującym i wykonującym pracę na umowach cywilnoprawnych, np. zleceniach czy o dzieło.
Poza tym określa zasady nakazujące równe traktowanie osób przy podejmowaniu kształcenia zawodowego, praktyk zawodowych czy dostępu i warunków korzystania z zabezpieczenia społecznego lub zapewnienia osobom fizycznym usług mieszkaniowych. Do stosowania ustawy zobowiązane zostały zarówno osoby fizyczne, jak i prawne oraz jednostki organizacyjne niebędące osobami prawnymi, którym przepisy przyznają zdolność prawną.
Wprowadzony od 1 stycznia 2011 zakaz nierównego traktowania podejmujących i wykonujących pracę na podstawie zlecenia ustanawia szczególne wymogi dla zleceniodawców. Do chwili jej wejścia w życie przedsiębiorcy musieli jedynie określić warunki pracy i stosować spójną politykę zatrudnienia oraz wynagradzania wskazaną np. w regulaminach pracy czy układach zbiorowych wobec zatrudnionych w stosunku pracy.
U pozostałych, czyli świadczących pracę np. na zlecenie, była luka. Pozwalało to dowolne różnicować ich sytuację, status czy reguły wynagradzania. Od początku roku na przedsiębiorcach spoczywa natomiast wymóg tworzenia jasnej polityki zatrudnienia także dla świadczących usługi na umowie-zleceniu, o dzieło czy podczas praktyki studenckiej.
Ustawa nakazuje też równe traktowanie w poszczególnych grupach, np. odbywających praktykę zawodową, zatrudnionych na umowę cywilnoprawną czy działających w związkach zawodowych lub samorządach zawodowych. Nie zrównuje natomiast tych osób w prawach z zatrudnionymi na umowę o pracę.
Nie każe przyznawać zleceniobiorcom uprawnień na wzór pracowniczych takich, jak świadczenia socjalne, urlopy wypoczynkowe czy dotyczące ochrony wynagrodzenia. Zleceniobiorcy nie przysługuje zatem roszczenie wobec zleceniodawcy, wynikające z tego, że np. otrzymuje wynagrodzenie niższe niż zaangażowany na umowę o pracę wykonujący te same lub podobne czynności.
Będzie je natomiast miał, gdy okaże się, że otrzymuje pensję niższą niż drugi zleceniobiorca wykonujący podobne czynności tylko z tego powodu, że jest np. innej narodowości bądź płci. Zleceniobiorcy zyskali też narzędzia ochrony przed nieuzasadnionym różnicowaniem ich sytuacji przez zleceniodawców ze względu na dziesięć wyróżnionych kryteriów.
Jakie sankcje
Każdemu, wobec kogo dopuszczono się zachowań dyskryminujących w warunkach przewidzianych w ustawie, przysługuje prawo do odszkodowania (art. 13). To kolejny element podobny do regulacji z kodeksu pracy.
To zleceniodawca musi udowodnić, że był sprawiedliwy
Jednak w stosunkach pracowniczych zdefiniowano minimalny poziom odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wywodzący roszczenia z ustawy nie mają zagwarantowanego żadnego minimum, na które mogą liczyć w sądzie. Muszą zatem wykazać, jaką szkodę ponieśli wskutek dyskryminującego zachowania.
Odszkodowanie przysługuje w związku z dyskryminacją dotyczącą dostępu i warunków korzystania z zabezpieczenia społecznego czy dostępu do oświaty i szkolnictwa wyższego, a nie tylko w zakresie zatrudnienia (tak jak w prawie pracy).
Domagając się go z ustawy, należy pamiętać o rozłożeniu ciężaru dowodu. Gdy ktoś chce dochodzić odszkodowania od naruszającego zasady równego traktowania, wystarczy, że uprawdopodobni, że do takiego naruszenia doszło. Ustawa nie wymaga, aby udowodnić naruszenie, trzeba jedynie je uprawdopodobnić. Faworyzuje to tę osobę w sporze sądowym.
Uprawdopodobnienie przez pokrzywdzonego nierównym traktowaniem, że wystąpiły zabronione naruszenia, oznacza, że ciężar dowodu, że do nich nie doszło, przechodzi na podejrzewanego o stosowanie dyskryminacji. Zatem to np. zleceniodawca musi wykazać, że jego zachowania, polegające na różnym traktowaniu zleceniobiorców zatrudnionych na podobnych posadach, nie są sprzeczne z ustawą.
Nowe prawo określa też zadania rzecznika praw obywatelskich oraz pełnomocnika rządu do spraw równego traktowania. Mają oni czuwać nad przestrzeganiem ustawy i sprawnym działaniem systemu zakazującego nierównego traktowania.
Nie dla wszystkich to samo zajęcie
Od zasady równego traktowania ustawa przewiduje wyjątki, m.in. ze względu na cel prowadzonej działalności, jeżeli jest on zgodny z prawem. Przykładowo nie będzie dyskryminacją zatrudnianie na zlecenie osoby w pełni sprawnej, gdy jednocześnie odmawia się przyjęcia tej dotkniętej inwalidztwem, jeżeli charakter zleconych do wykonania czynności wymaga takiej sprawności.
Podobnie nie można uznać za naruszenie wymogu wieku, jeżeli reklamodawca zatrudnia na zlecenie studentów, aby promowali młodzieżowe ubrania. Tu bardziej wiarygodny będzie przekaz pochodzący od osób należących do tzw. grupy docelowej danego produktu.
Podobnie jest z określaniem rodzaju prac. Często właśnie on jest podstawowym kryterium wyboru zleceniobiorcy. Nie sposób zarzucić, że narusza zasady równego traktowania ze względu na płeć ten, kto zatrudnia mężczyzn do prezentacji męskiej odzieży czy biżuterii na pokazach mody. Zawężenie oferowanego zlecenia wyłącznie do panów jest uzasadnione i nie narusza ustawy.
Jej złamaniem będzie natomiast odmowa zatrudnienia na umowę cywilnoprawną mężczyzny jako opiekuna dziecka, a przyjęcie do takiej pracy kobiety, mimo że oboje mają podobne kwalifikacje do wykonywania tych zajęć. W takiej sytuacji płeć nie usprawiedliwia różnicowania. Ocena poszczególnych sytuacji zależy zatem od wielu czynników, m.in. rodzaju pracy, społecznych warunków czy nawet zwyczajów.
Autor jest radcą prawnym, wspólnikiem w kancelarii Budzowska, Fiutowski i Partnerzy. Radcowie prawni
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
Umowy cywilnoprawne w zatrudnieniu
»
