Likwidacja stanowiska pracy zarządzona przez uprawniony organ i faktycznie wykonana jest rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 kodeksu pracy. I to mimo naruszenia obowiązku współdziałania z innymi organami pracodawcy przed wydaniem zarządzenia likwidacyjnego. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 grudnia 2010 (III PK 28/10).
Przyczyna zwolnienia musi być konkretna i prawdziwa. Orzecznictwo w zasadzie jednolicie przyjmuje, że co do zasady likwidacja stanowiska pracy – realna, a nie tylko dla pozoru – stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Jeśli zatem pracodawca tylko ją wymienił w wypowiedzeniu, pracownik może przed sądem wskazywać jedynie naruszenie przepisów.
Ale uwaga!
Przez prawo pracy – zgodnie z art. 9 k.p. – rozumie się tylko te przepisy, które określają prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. W efekcie naruszenie przez szefa jakiejś innej regulacji – niemającej związku z wypowiadaniem umów o pracę – nie spowoduje uwzględnienia roszczeń pracownika.
W ocenie SN, jeśli przepisy wewnętrzne obowiązujące u pracodawcy wymagają dla likwidacji stanowiska pracy współdziałania organów czy też zasięgnięcia opinii jakiegoś gremium, nie będzie to miało znaczenia dla zwolnionego. Dlatego że takie przepisy nie dotyczą wypowiadania umów, ale przeprowadzania zmian organizacyjnych w zakładzie. Kwestia współdziałania jest wewnętrzną sprawą pracodawcy i jego zaniechanie nie wywołuje skutku prawnego wobec pracownika, którego nie łączy żaden stosunek prawny z ewentualnie pominiętymi organami. Nie współdecydują one bowiem bezpośrednio o jego sytuacji prawnej.
SN podkreślił jednak, że w określonych okolicznościach możliwe jest przyjęcie, że likwidacja stanowiska to przyczyna nieprawdziwa. Stanie się tak, gdy właśnie z uwagi na niezachowanie wewnętrznej procedury do skasowania posady w ogóle nie dojdzie.
Taki będzie skutek, jeśli takiego działania nie zatwierdzi uprawniony organ. Nie wystąpi on, gdy ten organ podjął ostateczną decyzję o likwidacji, ale nie przeprowadził wymaganych konsultacji lub nie poczekał na odpowiedni wniosek.
Przykład
Pani Jolanta była zatrudniona w placówce oświatowej. Zgodnie ze statutem tej ostatniej decyzję o likwidacji stanowiska pracy podejmował rektor po zasięgnięciu opinii senatu. Ponieważ zlikwidował stanowisko, które zajmowała pani Jolanta bez zachowania procedury, pracownica uznała, że pracodawca naruszył przepisy o wypowiadaniu umów.
Zgodnie z poglądem SN jest ona na straconej pozycji. Zapisy statutu nie dotyczą bowiem wypowiadania umów o pracę, a tym samym ich naruszenie nie może uzasadniać powstania roszczeń po stronie pani Jolanty.
Żądania podwładnego
Przepisy prawa pracy przewidują, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, to o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Przełożony więc nie tylko musi każdemu zwalnianemu pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony podać, dlaczego chce się z nim pożegnać, ale także działać zgodnie z przepisami dotyczącymi wypowiedzeń.
Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
»
