Z posiadaniem statusu pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy przepisy wiążą daleko idące skutki. Najważniejsze z nich wskazujemy w ramce.
Kogo to dotyczy
Daleko idąca liberalizacja przepisów o czasie pracy i możliwość nieskrępowanego np. konsultacją ze związkami zawodowymi kształtowania wynagrodzeń tzw. pracowników zarządzających to najbardziej charakterystyczne cechy prawnego statusu tej grupy zatrudnionych. Grupy, którą prawo pracy dość precyzyjnie definiuje w art. 128 § 2 pkt 2 kodeksu pracy.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego jednoznacznie wskazuje, że jakakolwiek wykładnia rozszerzająca pojęcia „pracownik zarządzający” jest nie do zaakceptowania.
Menedżer do kierowania
W spółkach kapitałowych, a to jest podstawowa forma organizacyjnoprawna krajowych przedsiębiorstw, pracownikami zarządzającymi zakładem są wyłącznie członkowie zarządu (jeśli są zatrudnieni na umowę o pracę) oraz główny księgowy (i to nawet gdy nie jest członkiem zarządu).
Stąd listy zarządzających w imieniu pracodawcy spółka nie może ze skutkiem prawnym rozszerzyć na innych pracowników.
To o tyle istotne, że w wielu spółkach, szczególnie większych, faktyczne operacyjne zarządzanie przedsiębiorstwem powierza się osobom spoza tego organu, np. dyrektorom zarządzającym. Na takich menedżerów zarządy cedują wykonywanie wielu czynności kierowniczych, w tym kierowanie personelem spółki, przyjmowanie i zwalnianie pracowników, podejmowanie bieżących decyzji gospodarczych.
Wyposażają ich przy tym w szerokie uprawnienia do reprezentacji spółki, udzielając pełnomocnictwa a czasami nawet prokury. Szerokie uprawnienia zarządcze i reprezentacyjne dla pozostałych pracowników wykonujących polecenia takich osób postrzegane są jak równe kompetencjom zarządu.
Nie mają jednak żadnego wpływu na status pracowniczy menedżerów niebędących członkami zarządu. Nie są i nie mogą stać się „pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy” i to nawet gdy zakres przyznanych im uprawnień przez zarząd jest bardzo szeroki.
W konsekwencji nie stosuje się do nich przepisów o takich pracownikach. W praktyce menedżerowie ci:
- zachowują prawo do rekompensat za pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta (art. 151
4
§ 2 k.p.),
- są objęci 48-godzinnym limitem przeciętnego tygodniowego czasu pracy (łącznie z godzinami nadliczbowymi) w okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.),
- mają prawo do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 § 1 k.p.),
- mają mieć prowadzoną ewidencję godzin pracy (art.149 § 1 k.p.).
Ponadto zasady ich wynagradzania powinny być określane na warunkach obowiązujących wszystkich pracowników, czyli w zakładowych uzp lub regulaminach wynagradzania (chyba że spółka zatrudnia mniej niż 20 pracowników).
Rzadkie wyjątki
Nie można jednak wykluczyć sytuacji, gdy w spółce oprócz głównego księgowego inni niebędący członkami zarządu menedżerowie są zaliczeni do zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem. Będzie tak u tych menedżerów, którzy kierują jednostkami wewnętrznymi spółki (np. oddziałami). A te mają status pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. W praktyce zdarza się to jednak rzadko. Tym bardziej że przyznanie statusu pracodawcy wewnętrznym jednostkom organizacyjnym spółki może się wiązać z wieloma utrudnieniami w sprawnym zarządzaniu.
Szef bez podwładnych
I na koniec pewien paradoks występujący w spółkach o znikomym personelu.
Nie są wyjątkowe sytuacje, gdy spółka zatrudnia tylko jednego pracownika. Aby nadać mu odpowiednią rangę w stosunkach zewnętrznych, zarząd zatrudnia go np. na prestiżowo brzmiącym stanowisku dyrektora, a jeszcze lepiej dyrektora generalnego, zarządzającego czy naczelnego. Spółka ma prawo używać takiego nazewnictwa posad, jakie uzna za stosowne, bo powszechne przepisy nie narzucają tu ograniczeń.
Stąd o nazwach tych często przesądzają względy biznesowe. W kontaktach z otoczeniem „dyrektor” brzmi wyjątkowo dobrze, bo w społecznym odbiorze wiąże się z wysoką pozycją i władzą.
Ale taki tytularny dyrektor, nawet z górnolotnie brzmiącymi dodatkami np. „generalny” czy „naczelny”, nie będzie miał statusu kierowniczego w rozumieniu prawa pracy, w tym w szczególności przepisów o czasie pracy. Nie mając podwładnych, nie jest kierownikiem. Taki pogląd konsekwentnie wyraża Sąd Najwyższy. Przykładem może być teza wyroku z 4 czerwca 2008 (II PK 326/07).
W myśl niej „ocena zajmowanego stanowiska jako kierowniczego ma w świetle art. 151
4
k.p. przede wszystkim to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, przede wszystkim dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pod nadzorem zlecającego. Brak podwładnych i współpraca z podmiotami zewnętrznymi przemawia przeciwko uznaniu stanowiska za kierownicze”.
Zatem dyrektor generalny czy naczelny niemający przynajmniej jednego podwładnego w sferze uprawnień związanych z czasem pracy powinien być traktowany na równi z pracownikami wykonawczymi. Nie można go też zaliczyć do „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych”. Im przepisy gwarantują rekompensatę za pracę nadliczbową w niedziele i święta (art. 151
4
§ 2 k.p.). A tu o żadnej pracy nadliczbowej bez odpłatności niezależnie od dnia, w którym jest wykonywana, nie może być mowy.
Czego pozbawiony jest główny księgowy
- rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych w postaci wynagrodzenia i dodatków, a w konsekwencji również ich substytutu, jakim jest czas wolny (art. 151
4
k.p.),
- nielimitowanego przeciętnie tygodniowego czasu pracy w okresie rozliczeniowym (art. 131 § 2 k.p.),
- 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie (art. 132 § 2 pkt 1 i art. 151
5
§ 4 k.p.),
- obowiązku ewidencjonowania godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.),
- zasad wynagradzania określonych w zakładowych aktach prawa pracy,
czyli zakładowych układach zbiorowych pracy i regulaminach wynagradzania (art. 241
26
§ 2 i art. 77
2
§ 5 k.p.).
Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
»
»
