Informacja o nieprawidłowościach w zakładzie to nie donos

Wniosek ten płynie z analizy kodeksowych przepisów o wymogach pracowniczych oraz orzecznictwa Sądu Najwyższego, i to zarówno współczesnego  jak i tego sprzed wielu dziesięcioleci.

Czy w zakresie dbałości o dobro zakładu podwładny musi reagować na wiadome mu zagrożenia mienia pracodawcy? Czy szef ma prawo oczekiwać reakcji na kradzieże, defraudacje czy ewidentne szkodzenie dobru i interesom zakładu przez innych?

Czy brak odzewu na takie sytuacje, często tłumaczony obawą o ostracyzm współpracowników lub zemstą przełożonych, a w efekcie uzyskanie piętna donosiciela może w każdym wypadku usprawiedliwiać? Czy ekonomiczna i prawna zależność, w jakiej znajduje się pracownik, w każdym przypadku tłumaczy jego bierność?

Skrajne odczucia

To niezwykle trudny a jednocześnie doniosły problem. I nie chodzi tu o naganne, patologiczne sytuacje, w których przełożeni różnymi sposobami nakłaniają podwładnych do wzajemnej inwigilacji i zwykłego donosicielstwa. Mowa o przypadkach, gdy pracownik staje się mimowolnym świadkiem umyślnych bezprawnych działań lub zachowań szkodzących interesom firmy.

Czy oczekiwania szefa ograniczają się tylko do zakresu czynności wynikającego z rodzaju umówionej pracy? Czy reagowanie na próbę kradzieży mienia pracodawcy to wyłącznie obowiązek tych, którzy z racji rodzaju wykonywanych zajęć mają sprawować nad nim bezpośrednią pieczę, np. pracowników ochrony?

Jak uważały sądy

Dotychczas pracowniczy obo- wiązek dbałości o dobro i mienie pracodawcy SN interpretował dość szeroko. W szczególności nie ograniczał go wyłącznie do należytego wykonywania zadań określonych  np. w zakresie czynności, ale przejawiania tej dbałości szerzej.

Przykładowo w uchwale z 1 grudnia 1965 (II PO 40/65) SN uznał za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych niezgłoszenie przełożonemu przez pracownika pobrania pieniędzy z kasy przez innego pracownika, w wyniku czego powstała znaczna szkoda.

Niektórzy wiążą wymóg donoszenia z poprzednim ustrojem. Że tak jednak nie jest, przekonuje wiele orzeczeń wydanych już w okresie transformacji. Przykładem może być wyrok z 1 października 1998 (I PKN 351/98), w którym SN m.in. stwierdził, że pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę pracodawcy, musi go o tym zawiadomić, a niewykonanie tego może być uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Z tego i z innych orzeczeń można wnioskować, że pracodawca z jednej strony nie ma prawa domagać się od pracownika inwigilowania innych i donoszenia mu o wszelkich podejrzanych zachowaniach, z drugiej może oczekiwać, że jeżeli podwładny dowie się o zachowaniach lub działaniach ewidentnie szkodzących dobru lub mieniu zakładu, powinien poinformować o tym szefa. Ewentualne zaniechania personelu trzeba jednak oceniać, uwzględniając okoliczności konkretnego przypadku.

Szczególnie trudne w ocenie są szkodzące pracodawcy działania w wykonaniu przełożonego pracownika. Ten w obawie przed nim powstrzymuje się z ujawnianiem wiedzy i prawdy. Zależność od przełożonego nie może jednak tłumaczyć wszystkich zaniechań, w szczególności wtedy, gdy pracownik ma pełną świadomość sytuacji zagrażającej dobru pracodawcy.

W tym kierunku zdaje się podążać orzecznictwo SN. Akcentuje ono, że jako obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, w szczególności (ale nie tylko) w odniesieniu do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, należy rozumieć również zobowiązanie podwładnego do wykonania  w interesie zakładu w szczególnych i wyjątkowych sytuacjach czynności wykraczających poza zakres obowiązku świadczenia pracy określonego w zawartym angażu i skonkretyzowanym np. zakresem czynności.

W ślad za tym idą również postanowienia firmowych kodeksów etycznych, w których reagowanie na różne złe zjawiska w środowisku pracy to wymaganie stawiane całej załodze.

Było, jest i będzie

Takie rozumienie dbałości o dobro zakładu nie jest w zatrudnieniu niczym nowym, nie jest również – jak twierdzą niektórzy – spadkiem po poprzednim ustroju. Przekonuje o tym m.in. niezwykle ciekawe orzecznictwo sądowe z okresu dwudziestolecia międzywojennego. Niech za reprezentatywny przykład posłuży teza wyroku SN z 9 stycznia 1936 (I C 2569/35).

Zgodnie z nią „pracodawcy służy prawo niezwłocznego rozwiązania umowy z pracownikiem, który wbrew elementarnym zasadom uczciwości i lojalności nadużył zaufania pracodawcy przez niezawiadomienie go o nadużyciach, popełnianych przez innego współpracownika, chociażby nawet swego bezpośredniego szefa”.

To nieco pod prąd obyczajom przyjętym w niektórych środowiskach, gdzie informowanie szefa o zagrażających dobru pracodawcy zachowaniach załogi bardziej kojarzy się z nagannym donosicielstwem niż lojalnym wypełnianiem obowiązków pracowniczych.

NA CO MUSI UWAŻAĆ PERSONEL

Pozytywne działanie najważniejsze

Stosownie do art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu i jego mienie. Najogólniej rzecz ujmując, wymóg ten jest interpretowany jako nakaz pozytywnego działania i powstrzymywania się od postępowania, które może zagrażać pracodawcy.

Nie ma on oczywiście charakteru bezwzględnego. Granice tego obowiązku wyznaczają m.in. chronione prawem interesy pracownika lub grupy pracowników.

Stąd nie narusza obowiązku dbałości o dobro i mienie pracodawcy uczestnictwo pracownika w legalnym strajku, mimo że taki protest ze swej istoty powoduje często daleko idące negatywne konsekwencje ekonomiczne i rynkowe.

W razie kolizji dobra zakładu z prawnie chronionym dobrem pracownika szef nie może wymagać od niego, aby np. nie dochodził przed sądem należnych mu świadczeń, mimo że doprowadzi to do obciążenia firmy dodatkowymi kosztami.

Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Czytaj też:

Zobacz

»

Dobra Firma