Podstawowym i zarazem najważniejszym obowiązkiem podwładnego jest wykonywanie zadań zleconych przez przełożonego.
Zobowiązanie to zostało sformułowane w art. 100 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], który zawiera przykładowy katalog obowiązków pracowniczych. Wynika również wprost z istoty stosunku pracy i definiującego go art. 22 § 1 k.p.
Tym samym pracownik musi utrzymywać swoją gotowość do świadczenia pracy na możliwie najwyższym poziomie. Powinien więc dbać o swoje zdrowie fizyczne i psychiczne, w tym w szczególności przeznaczać czas wolny na odpoczynek po wykonanych obowiązkach i przygotowanie się do kolejnych.
[srodtytul]Zmęczenie sprzyja zaśnięciu[/srodtytul]
Teoretycznie wykorzystanie odpoczynku nie jest niczym ograniczone. Jednak w praktyce musi odpowiadać pewnym warunkom. Podwładny nie może w czasie przerwy w świadczeniu pracy zachowywać się w sposób, który utrudni lub uniemożliwi realizację powierzonych mu czynności. Jeśli przykładowo urządza zakrapianą alkoholem niedzielną imprezę rodzinną czy do późna pracuje przy remoncie swojego domu, z pewnością w poniedziałek będzie zmęczony.
To zapewne przejawi się spadkiem efektywności i odbije na dobru firmy. W takiej sytuacji podwładny może ratować się urlopem na żądanie lub zwolnieniem lekarskim. Ale jeśli przyjdzie do firmy, musi starać się robić to, co do niego należy.
Gdy przełożony nie zauważy jego niedyspozycji, wszystko rozejdzie się po kościach. Jeżeli jednak przyłapie go na umyślnej lub nieumyślnej drzemce, już tak dobrze nie będzie.
[srodtytul]Duży wybór działań[/srodtytul]
Reakcja szefa na takie przewinienie może być następująca:
- obudzenie i zwrócenie uwagi,
- nałożenie kary porządkowej,
- pozbawienie premii i/lub nagrody,
- obniżenie wynagrodzenia,
- pociągnięcie do odpowiedzialności odszkodowawczej,
- zawiadomienie organów ścigania w sytuacji popełnienia przestępstwa lub wykroczenia,
- rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.
Stanowisko w przypadku ostatniego punktu zajął [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 421/98). [/b]
Potwierdził, że zaśnięcie pracownika w czasie pracy jest naruszeniem obowiązku jej wykonywania wyrażonego w art. 22 § 1 k.p. w zw. z art. 100 § 1 k.p. i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Orzeczenie to dotyczyło sytuacji, kiedy pracownik, który był przeziębiony, ale nie zgodził się pójść na zwolnienie lekarskie w obawie przed utratą zatrudnienia, został przyłapany na drzemce. Zdarzenie to nie spowodowało strat, a podwładny w żaden sposób nie tłumaczył swojego zachowania.
Rodzaj kary powinien być uzależniony od długości i umyślności drzemki, a także przyczyny niedyspozycji i jej następstw, w tym zaistnienia szkody i jej rozmiarów. W niektórych przypadkach wystarczy przerwanie snu i przywołanie pracownika do porządku. W innych zasadne będzie zastosowanie nawet kilku wskazanych środków, które można łączyć.
Jeśli bowiem podwładny zasypia, to nie wykonuje zadań. Skoro nie świadczy pracy, to nie należy mu się za to wynagrodzenie. Poza tym skutki jego zachowania mogą być bardzo poważne, np. zepsucie używanej przez niego maszyny, zniszczenie wykorzystywanych przez niego produktów czy utrata obsługiwanych przez niego klientów.
Jeśli uchybienie nie będzie miało jakichkolwiek podstaw i narazi pracodawcę na znaczne straty, pracownik może nawet zostać zwolniony w trybie dyscyplinarnym. Zwłaszcza jeśli zajmuje odpowiedzialne stanowisko, które wymaga bezwzględnej koncentracji, a zachowanie będzie nosiło znamiona winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.
Inne są bowiem skutki zaśnięcia księgowego wspólnoty mieszkaniowej, magazyniera w hurtowni spożywczej czy mechanika w salonie samochodowym, a inne zawodowego kierowcy, dyspozytora ruchu w metrze czy ochroniarza w banku.
[srodtytul]Szczególne stanowiska[/srodtytul]
W tej pierwszej grupie mieszczą się zawody, przy których chwilowa i sporadyczna niedyspozycja zazwyczaj nie spowoduje większych strat. Ta druga obejmuje stanowiska szczególnej odpowiedzialności, przy których wymagania są znacznie większe. Konsekwencje może bowiem ponieść nie tylko pracodawca, ale też osoby trzecie.
Nie trudno sobie przecież wyobrazić spowodowany drzemką pracownika śmiertelny wypadek drogowy, poważny paraliż komunikacyjny czy kradzież czyjegoś mienia. Wówczas dla takiego podwładnego nie będzie żadnego ratunku. Wytłumaczyć mogą go tylko wyjątkowe okoliczności, jak nagła utrata przytomności spowodowana chorobą, urazem, nieprzyjęciem leków lub skutkiem ubocznym ich zażycia.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pan Wojciech był dróżnikiem zatrudnionym na czas nieokreślony. W niedzielę 10 czerwca miał komunię syna. Z tej okazji urządził imprezę rodzinną, w czasie której pił alkohol do późnych godzin nocnych. W poniedziałek 11 czerwca pan Wojciech źle się czuł i był senny. Mimo to poszedł do pracy. Sądził, że wypije kawę i da radę wykonywać swoje obowiązki.
Kiedy kofeina nie poskutkowała, postanowił się zdrzemnąć. W czasie jego snu przez tory przejeżdżał autokar wypełniony dziećmi.
Pan Wojciech nie opuścił szlabanu, więc kierowca myślał, że wszystko jest w porządku i może jechać. Gdy znajdował się na przejeździe, zauważył szybko zbliżający się pociąg.
Przyspieszył i w ostatniej chwili uniknął zderzenia. Pan Wojciech tłumaczył się pracodawcy, ale ten był bezlitosny i zwolnił go dyscyplinarnie. Ponadto zawiadomił organy ścigania, które wszczęły postępowanie karne w sprawie nieumyślnego sprowadzenia bezpośredniego niebezpieczeństwa katastrofy w ruchu lądowym.[/ramka]
[ramka] [b]Więcej na temat zwolnień dyscyplinarnych pisaliśmy w serwisie [link=http://www.rp.pl/temat/56592.html]rp.pl » Dobra Firma » Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Rozwiązanie umowy o pracę » Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia » Zwolnienie dyscyplinarne[/link] [/b][/ramka]
[b]Czytaj też [link=http://www.rp.pl/artykul/56592,575763_Kiedy-dyscyplinarne-zwolnienie-dla-agresywnego-pracownika.html]Kiedy dyscyplinarne zwolnienie dla agresywnego pracownika[/link][/b]
