Zwalniając, związków nie można pomijać

Osoba, która dostała w taki sposób wypowiedzenie, może się domagać odszkodowania za nieprawidłowe rozstanie – uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 25 czerwca 2010 r. (II PK 32/10)[/b].

Przywrócenie jej do pracy i przyznanie wynagrodzenia za czas pozostawania bez zajęcia byłoby bezcelowe, a wręcz niemożliwe, ponieważ w grę wchodzi upadłość likwidacyjna pracodawcy.

[srodtytul]Szkoda czasu na porozumienie[/srodtytul]

Marian W. był zatrudniony od 1 stycznia 1999 r. w spółce z o.o. na stanowisku dyrektora. W 2007 r. sytuacja finansowa firmy była fatalna, a wkrótce nastąpiło ogłoszenie upadłości likwidacyjnej i powołanie syndyka. Ten ostatni podjął decyzję o natychmiastowym przeprowadzeniu zwolnień grupowych.

Poinformował o swoim zamiarze 23 sierpnia 2007 r. działające w spółce zakładowe organizacje związkowe i powiatowy urząd pracy. Nie podjął jednak negocjacji ze związkami, lecz sam uchwalił regulamin redukcji zbiorowych, po czym przystąpił niezwłocznie do wręczania wypowiedzeń.

Marian W. kwestionował pośpiech i niedochowanie trybu procedury zwolnień grupowych. Syndyk musi zacząć konsultacje ze związkami, a samodzielnie wydać regulamin ma prawo dopiero po bezskutecznym upływie 20 dni takich rozmów – uzasadniał.

Wynika tak z art. 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1F5AAB329CE85E7B06A19A27961FF216?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link].

Syndyk zasłaniał się tym, że w dniu przekazania związkom zawiadomienia o planowanych redukcjach w zakładzie nie było przedstawicieli związków i dlatego pominął etap negocjacji z nimi. Ponadto ewentualne porozumienie ze związkami i tak by nic nie zmieniło, bo – ze względu na złą kondycję firmy – posady straciłaby cała załoga.

[srodtytul]Tryb ustawowy rzecz święta[/srodtytul]

Te argumenty nie przekonały Mariana W., który złożył pozew o odszkodowanie za wypowiedzenie sprzeczne z przepisami w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Tłumaczenia syndyka nie usatysfakcjonowały także sądów, które zarówno w pierwszej, jak i w drugiej instancji przyznały rację zwolnionemu.

„Brak przedstawicieli związków oraz wysokie miesięczne koszty utrzymania zakładu i załogi, którymi zasłaniał się syndyk, nie mogą skutkować pominięciem ustawowo przewidzianego etapu postępowania poprzedzającego zwolnienia grupowe. Niezachowanie trybu uzasadnia zaś stanowisko, że wypowiedzenie pozostawało niezgodne z prawem” – uzasadniał sąd rejonowy. Syndyk nie dał jednak za wygraną i złożył skargę kasacyjną.

Sąd Najwyższy też nie zostawił na syndyku suchej nitki.

[srodtytul]Konieczne odszkodowanie[/srodtytul]

Każdy pracodawca, nawet będący w stanie upadłości, ma obowiązek przestrzegania procedury zwolnień grupowych – stwierdził SN. Z kolei niesubordynowany pracodawca (syndyk) nie może się skutecznie bronić tym, że zawarcie ze związkami (pominiętego) porozumienia w sprawie zbiorowych redukcji nie miało racji bytu.

Po pierwsze nie jest to żadne uzasadnienie braku respektu dla przepisów, a po drugie SN nie zgadza się ze zdaniem syndyka. Przede wszystkim dochowanie trybu i terminów zwolnień grupowych ma walor ochronny dla pracowników. Już bowiem w trakcie negocjacji syndyka ze związkami dowiedzieliby się oni o tym, że wkrótce stracą pracę i łatwiej dostosowaliby się do nowych okoliczności.

Mogliby np. rozpocząć poszukiwania nowego zajęcia.

Według SN syndyk postąpił wadliwie, wręczone wypowiedzenia są niezgodne z przepisami, a osobom zwolnionym w ten sposób należą się odszkodowania.

[ramka][b]Procedura krok po kroku[/b]

Pracodawca/syndyk ma obowiązek:

1) zawiadomić na piśmie działające w firmie zakładowe organizacje związkowe o zamiarze dokonania zwolnień grupowych i wynikających z nich kwestiach pracowniczych;

2) przekazać podobną informację powiatowemu urzędowi pracy;

3) podjąć ze związkami konsultacje w celu zawarcia porozumienia o kwestiach pracowniczych w ramach grupowych zwolnień – w ciągu 20 dni, licząc od zawiadomienia określonego w pkt 1;

4) sporządzić regulamin zwolnień grupowych, ale dopiero po bezskutecznym upływie 20-dniowego terminu;

5) znowu zawiadomić powiatowy urząd pracy o przyjętych w porozumieniu bądź regulaminie ustaleniach, a kopię dostarczyć związkom (nie musi tego robić pracodawca, który kończy działalność w wyniku prawomocnego orzeczenia sądu, chyba że urząd tego zażąda);

6) złożyć pierwsze wypowiedzenie nie wcześniej niż po dacie przekazania zawiadomienia określonego w pkt 5, a gdy nie jest ono wymagane, to po podpisaniu porozumienia bądź po ustaleniu regulaminu;

7) rozwiązać stosunek pracy nie wcześniej niż po 30 dniach od przekazania zawiadomienia określonego w pkt 5, a gdy nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po 30 dniach od podpisania porozumienia bądź ustalenia regulaminu.[/ramka]