Mimo kryzysu na rynku pracy zdarza się, że pracownik wychodzi z zakładu i postanawia więcej nie wrócić.
Motywy nagłego odejścia mogą być różne, np. konflikt ze współpracownikami, inna, superatrakcyjna oferta pracy. Niezależnie od tego, jaka będzie przyczyna porzucenia pracodawcy, który wypełnia swoje obowiązki wobec załogi, skutki tej formy rozstania będą jednakowe.
Kilkanaście lat temu w kodeksie pracy były przepisy regulujące tzw. porzucenie. Teraz takich przepisów już nie ma. Mimo to orzecznictwo sądowe w takiej sytuacji uznaje nieusprawiedliwioną obecność pracownika za wystarczający powód rozwiązania umowy z jego winy. W konsekwencji porzucający pracę jest w sytuacji osoby zwolnionej dyscyplinarnie. Taka też informacja znajdzie się w świadectwie pracy. Świadectwo pracodawca ma zaś obowiązek wydać, nawet gdy z zachowania pracownika wynika, że nie jest nim zainteresowany.
Porzucenie pracy nie wywołuje negatywnych skutków związanych z uprawnieniami pracowniczymi, np. z wymiarem urlopu, stażem urlopowym. Ma natomiast znaczenie dla świadczeń, jakie przysługują bezrobotnym. Porzucający pracę nabędzie prawo do zasiłku dla bezrobotnych dopiero po 180 dniach od dnia zarejestrowania się w urzędzie pracy.
Przepisy prawa pracy umożliwiają pracodawcom dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu porzucenia pracy. Zgodnie z art. 114 k.p. pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.
Chodzi o odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez firmę. To na pracodawcy spoczywa tzw. ciężar dowodu. Ma on obowiązek wykazać wysokość powstałej szkody, np. niezrealizowanie kontraktu, utratę zamówienia, przestój – spowodowane porzuceniem. Wysokość odszkodowania w takim przypadku jest równa trzymiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika. Jeśli wyrządził szkodę umyślnie, ma obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości.
Nie każda nieobecność , o której pracodawca nie został uprzedzony, oznacza porzucenie pracy, ale z formalnego punktu widzenia może być za takie uznana. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU z 1996 r. nr 60, poz. 281 ze zm.) pracownik ma obowiązek najpóźniej w drugim dniu swojej nieobecności poinformować pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania.
Niedopełnienie tego obowiązku pozwala przyjąć domniemanie, iż pracę porzucił. Najczęściej jednak pracodawca nie postępuje pochopnie i nie zwalnia od razu dyscyplinarnie, ponieważ nie zawsze brak informacji o przyczynach zwolnienia jest zawinionym działaniem pracownika.
- Pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności – wyrok SN z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 126/99.
- Pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97).
- Nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie – wyrok z 14 grudnia 2000 r. I PKN 150/00.
masz pytanie, wyślij e-mail do autora
