We wszystkich branżach rosną oczekiwania etyczne wobec pracowników, a firmy stosują różne metody, aby je wyegzekwować. Przykładowo sektor bankowy akcentuje konieczność unikania przez podwładnych tzw. konfliktu interesów, który może prowadzić do np. niejednakowego, nacechowanego subiektywizmem traktowania klientów czy innych pracowników banku.

W konsekwencji zagraża to interesom tej instytucji, dla której zaufanie klientów to jedna z podstawowych wartości, jaką się chroni nie tylko prawem krajowym, ale i przyjętymi w tej mierze standardami unijnymi.

[srodtytul]Eksperyment goni eksperyment[/srodtytul]

Banki i inne instytucje finansowe nakładają na pracowników obowiązek powstrzymywania się od załatwiania spraw klientów, z którymi łączą ich więzi rodzinne lub osobiste mogące wpływać na pożądany w tej branży obiektywizm. Zakazują także wykonywania funkcji kontrolnej wobec innego pracownika banku, z którym kontrolujący jest związany rodzinnie.

Jeśli pracownik banku będzie uczestniczył w decydowaniu o udzieleniu kredytu lub zainwestowaniu pieniędzy osoby bliskiej, może próbować ją lepiej traktować. A to odbywa się kosztem innych klientów, tym samym podważa reputację i zaufanie publiczne, jakim powinna cieszyć się ta instytucja. To samo dotyczy zachowań wewnętrznych, gdy np. szef bankowego działu audytu ma kontrolować działalność placówki, której szefem jest jego małżonek.

Aby zminimalizować ryzyko takich sytuacji, część instytucji finansowych gromadzi w specjalnie w tym celu opracowanych ankietach informacje o powiązaniach rodzinnych i osobistych pracownika (z klientami czy innymi pracownikami banku). Uznaje, że w ten sposób, gdyby groziło wystąpienie konfliktu interesów, pracodawca będzie mógł temu zapobiec.

[srodtytul]Na bakier z przepisami[/srodtytul]

Tymczasem takie działania nieuchronnie prowadzą do konfliktu z wieloma przepisami, w tym z konstytucyjnym prawem do ochrony prywatności. Zgodnie z art. 47 [link=http://]Konstytucji RP[/link] każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym.

Ponadto w zakresie innych danych pracowniczych niż wymienione w art. 22[sup]1 [/sup]§ 1 – 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] obowiązują surowe przepisy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=624B1150049309FFCB6924B12CD8C3E4?id=166335]ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.)[/link].

W judykaturze przyjmuje się wprawdzie, że według art. 22[sup]1[/sup] § 5 k.p. pracodawca może gromadzić także inne dane osobowe pracownika niż wymienione w kodeksie pracy, ale tylko wtedy, gdy zostanie spełniona jedna z przesłanek legalizujących ich przetwarzanie [b](wyrok z 27 listopada 2008 r., II SA/Wa 903/08)[/b].

Szef może zatem żądać od pracownika tylko danych, których wymaga prawo pracy i inne przepisy. Jeśli nie ma wyraźnej podstawy prawnej do żądania ściśle określonych informacji, to ich pozyskiwanie przez firmę jest wykluczone. Tym samym odmowy ich udzielenia przez podwładnego nie można traktować jako naruszenia obowiązków wynikających ze stosunku pracy.

Taka ocena ugruntowuje się w orzecznictwie, czego dowodem jest np. teza [b]wyroku Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/08)[/b]: „polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 22[sup]1[/sup] § 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art.221 § 4 k.p.) jest niezgodne z prawem (art. 100 § 1 k.p.) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”.

[srodtytul]Cztery sfery[/srodtytul]

Podobnie uważa doktryna. Przyjmuje, że okoliczności dotyczące życia pracownika, o których mowa w kodeksie pracy, można podzielić na cztery sfery. Są to:

- identyfikacja personalna (imię i nazwisko, imiona rodziców, miejsce zamieszkania i adres do korespondencji, numer PESEL),

- praca (wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia),

- prywatna (np. wiek, niepełnosprawność, kombatanctwo, posiadanie dzieci w wieku do lat 14),

- osobista.

Informacje z tej ostatniej sfery, obejmującej m.in. powiązania rodzinne i osobiste pracownika, ustawodawca generalnie uznał za niedostępne dla pracodawcy, chyba że przepis szczególny na to zezwala. Poza wyjątkami dotyczącymi niektórych funkcjonariuszy państwowych przepisy nie upoważniają pracodawców do gromadzenia danych o powiązaniach rodzinnych i osobistych podwładnego.

Tę sferę prywatności bardzo silnie chroni prawo, tak silnie, że nawet zgoda pracownika na przetwarzanie danych o jego związkach rodzinnych i osobistych nie jest w stanie zalegalizować takich praktyk.

Wynika to z faktycznej zależności pracownika od pracodawcy, co stawia dobrowolność wyrażenia zgody pod znakiem zapytania. W konsekwencji akceptację pracownika jako przesłankę legalizującą przetwarzanie danych osobowych organy ochrony, w tym w szczególności GIODO, traktują z dużą rezerwą.

[srodtytul]Na ratunek kodeks etyczny[/srodtytul]

W tej sytuacji pracodawcom pozostaje skonkretyzować przyjęte zasady związane z unikaniem przez pracowników konfliktu interesów mogących podważać zaufanie do nich. W grę wchodzą różne kodeksy etyczne, często stanowiące integralną część regulaminów pracy lub specjalne klauzule w umowach o pracę.

Takie regulacje zobowiązują podwładnych, aby powstrzymywali się z załatwianiem różnych spraw, w których mogłoby dojść do konfliktu interesów służbowych i prywatnych. Dotyczy to zwłaszcza tych instytucji, w których takie sytuacje wywołują bezpośrednie negatywne skutki, ale również podważają zaufanie publiczne do pracodawców.

Choć działania niektórych banków domagających się od pracowników, aby byli „poza wszelkim podejrzeniem”, będą sprzeczne z prawem, trudno odmówić im racji, że próbują różnymi sposobami chronić swoje interesy. Tracąc bowiem zaufanie publiczne, po prostu tracą rację bytu.

Te argumenty powinien zważyć ustawodawca, który z jednej strony konsekwentnie zwiększa standard oczekiwań wobec instytucji finansowych, jakie muszą realizować pracownicy, a zdrugiej – często w sposób nieuzasadniony ogranicza dostęp do informacji o kandydacie do pracy i pracowniku.

Przykładem jest wyłączenie możliwości pozyskania przez bank z Krajowego Rejestru Karnego danych o karalności kandydata do pracy i to na stanowiska najbardziej newralgiczne i wymagające spełnienia bardzo wysokich wymogów etycznych. To paradoks, że to licencjonowany ochroniarz pilnujący banku musi być niekarany, a nie pracownik mający dostęp do tajemnic bankowych.

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]