Wypowiedzenie musi być uzasadnione

Oświadczenie zarówno pracodawcy, jak i pracownika o wypowiedzeniu i rozwiązaniu umowy o pracę powinno spełniać określone w kodeksie pracy wymogi formalne. Dotyczą one i formy, i treści tego dokumentu.

Przede wszystkim powinno być złożone na piśmie. Jednakże niezachowanie tej formy nie oznacza, że wypowiedzenie nie wywołuje skutków.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 marca 1999 r. ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne [b](sygn. I PKN 631/98)[/b]. Jednakże ustne wypowiedzenie uzasadnia roszczenia pracownika w zakresie przywrócenia do pracy czy odszkodowania za niezgodne z prawem zwolnienie.

Pracodawca z reguły ma przygotowane dwa identyczne oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jedno jest wręczane zwalnianemu, drugie pozostaje w celach dowodowych w aktach. Z reguły przełożony chce, by pracownik na firmowym wypowiedzeniu postawił parafkę potwierdzającą złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o zakończeniu współpracy.

– Pracownik nie ma jednak obowiązku niczego potwierdzać w takiej sytuacji. Dlatego z reguły procedura wręczania wypowiedzenia odbywa się w obecności jednego bądź kilku świadków. Jeśli zainteresowany odmówi potwierdzenia otrzymania pisma z wypowiedzeniem, pracodawca lub osoba upoważniona przez niego do prowadzenia spraw pracowniczych umieszcza w wypowiedzeniu odpowiednią notatkę o wręczeniu wypowiedzenia i odmowie złożenia pokwitowania – mówi Patrycja Zawirska, prawnik w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy.

[srodtytul]Nie uciekać[/srodtytul]

Oczywiście odmowa przyjęcia pisma z wypowiedzeniem i ostentacyjne jego odrzucenie bez zapoznania się z nim nie mają znaczenia dla biegu terminów i ważności wypowiedzenia, jeśli odbywa się to w obecności świadków.

– Najważniejsze jest, żeby zwalniany miał możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy. [b]Tak więc wyjście z gabinetu bez pisma o wypowiedzeniu umowy nie jest skutecznym sposobem ucieczki przed zwolnieniem[/b] – wyjaśnia Patrycja Zawirska.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym zwalnianemu prawie do odwołania do sądu pracy. Czasem pracodawca nie zamieszcza informacji na ten temat. Jednakże brak pouczenia lub jego nieprawdziwa, wprowadzająca w błąd treść nie ma wpływu na skuteczność wypowiedzenia i nie jest naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu i wypowiadaniu stosunku pacy.

Jeśli więc w wypowiedzeniu nie ma pouczenia lub jest ono błędne, pracownik może się odwołać do sądu w terminie późniejszym, niż wynika to z przepisów określających zasady sądowej kontroli wypowiedzenia. Może też skutecznie wystąpić o przywrócenie terminów, o których mowa w art. 264 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link].

[srodtytul]Z uzasadnieniem[/srodtytul]

Wypowiedzenie powinno zawierać uzasadnienie, które wyjaśni motywy decyzji pracodawcy o rozstaniu (art. 30 § 4 k.p.). Niedopełnienie tego obowiązku skutkuje wadliwością wypowiedzenia, gdyż narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Powody uzasadniające wypowiedzenie nie muszą się znajdować bezpośrednio w piśmie wypowiadającym stosunek pracy. Ważne, by pracownik poznał je nie później niż w chwili otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Jest to konieczne, by możliwe było złożenie odwołania od tego wypowiedzenia w przewidzianym terminie. Tak więc można uzasadnienie podać w odrębnym dokumencie, lepiej jednak, gdy stanowi ono integralną część wypowiedzenia.

Z tego względu podanie przyczyny powinno nastąpić w piśmie wypowiadającym umowę o pracę.

Ważna jest też sama treść uzasadnienia. [b]Przyczyna rozstania nie może być dla pracownika zagadką. Powinna być rzeczywista, konkretna, a pracownik powinien o niej wiedzieć. [/b]

Sąd Najwyższy w wyroku z 26 maja 2000 r. [b](sygn. I PKN 670/ 99)[/b] uznał, że brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.), jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał zainteresowanego z tą przyczyną. Jeśli więc pisemne uzasadnienie będzie zawierało ogólne motywy, a wcześniej pracownik został zaznajomiony ze szczegółami, nie będzie mowy o naruszeniu przepisów.

Jednak fakt, że pracodawca uzna, iż dana osoba wie, z jakiego powodu traci pracę, nie zwalnia go od podawania nawet ogólnego uzasadnienia. Wynika to z innego wyroku SN – z 5 maja 1999 r. [b](sygn. I PKN 670/98)[/b].